a reforma laboral va entrar en vigor el dia 31 de desembre, amb caràcter general, si bé amb algunes particularitats relatives, bàsicament, a les noves modalitats contractuals.
REORDENACIÓ DE LES MODALITATS CONTRACTUALS
1. Recuperació de la primacía del contracte indefinit
Desapareix de l’ET l’esment que s’incloïa en l’article 15.1 i que establia que el contracte de treball «podrà concertar-se» per temps indefinit o per una durada determinada. D’aquesta manera, a partir d’ara el contracte de treball «es presumeix» concertat per temps indefinit (article 15.1 ET).
2. Es redueix la contractació temporal «ordinària»
Es mantenen només dues modalitats contractuals generals: contractes estructurals (l’antic «eventual») i contractes formatius. Per tant, desapareix del nostre ordenament el contracte d’obra i servei que permetia tenir fins a tres anys, o quatre si el conveni ho autoritzava, un treballador sota aquesta modalitat temporal.
3. Objecte de la contratació temporal
Es reordena i s’endureix la redacció justificativa de l’objecte de la contractació temporal que se subscrigui, molt especialment en els contractes temporals estructurals.
4. Contractes d’obra i servei, eventualitat, interinitat i formació vigents amb l’anterior regulació
Es mantenen els contractes de les modalitats «antigues» (obra i servei, eventualitat, interinitat o formació) que estiguin vigents el dia de la publicació fins a la finalització de la seva durada màxima, en atenció a la regulació anterior. S’estableix una «vacatio legis» o moratòria de 3 mesos, és a dir, fins al 31 de març, per a l’entrada en vigor dels nous contractes de substitució i de caràcter formatiu.
5. Règim transitori per a contractes d’obra i servei i eventuals celebrats entre el 31-12-2021 i el 30-3-2022
S’estableix un règim transitori per a aquells contractes d’obra i servei i eventuals per circumstàncies de la producció celebrats des del 31-12-2021 fins al 30-3-2022. Aquests es regiran per la normativa legal o convencional vigent en el moment de la seva concertació, si bé no podran tenir una durada superior a 6 mesos.
6. Nous contractes estructurals
Podran formalitzar-se per dues causes diferents: per circumstàncies de la producció i per substitució d’una persona treballadora (l’antic d’«interinitat», que canvia de nom.)
a) Contracte estructural per circumstàncies de la producció (article 15.2 ET)
Aquest contracte obeirà a increments ocasionals imprevisibles de la producció o oscil·lacions de la demanda, quan això creï un desajustament temporal entre l’ocupació estable disponible i el que realment es requereixi amb l’augment de l’activitat. Entre aquests desajustaments expressament es destaquen aquells que derivin de les vacances anuals.
La seva durada màxima serà de 6 mesos ampliables a 12, exclusivament via negociació en conveni sectorial. Amb una sola pròrroga si inicialment el contracte s’hagués concertat per durada inferior a la màxima.
Aquesta contractació podrà usar-se també per a cobrir situacions ocasionals, previsibles o regulars de curta durada: campanyes de Nadal, campanyes del camp i qüestions anàlogues. No obstant això, se’n limita la durada a un màxim de 90 dies a l’any no consecutius per treballador. La previsió anual d’aquestes contractacions haurà de ser coneguda per la representació dels treballadors l’últim trimestre de l’any anterior.
b) Contracte per substitució de persona treballadora (article 15.3 ET)
Es formalitzarà per a substituir treballadors amb reserva del lloc de treball (IT, maternitats, paternitats, excedències, etc.) o per a cobrir la jornada reduïda per causa legal o convencional (antiga interinitat per substitució.)
En el contracte s’haurà d’indicar clarament, com ja passava fins ara, la persona substituïda i la causa. S’estableix un termini màxim de 15 dies en què substitut i substituït puguin solapar la prestació de serveis al començament del contracte de substitució per a garantir l’acompliment adequat del lloc.
De la mateixa manera, la modalitat es manté per a la cobertura de vacants durant un procés de selecció (antiga interinitat per vacant.) En aquest supòsit, la durada d’aquesta modalitat temporal no podrà excedir de tres mesos.
7. Encadenament de contractes
Vinculat amb aquestes modalitats contractuals, es redueix la durada de l’encadenament o concatenació de contractes per a considerar una persona fixa a 18 mesos en un període de 24 mesos. Recordem que, abans de la reforma, aquests límits se situaven en 24 mesos dins d’un període de 30 mesos (article 15.5 ET).
8. Contractes de durada determinada inferior a 30 dies
Es penalitzen amb encariment de la cotització social els contractes de durada determinada inferior a 30 dies, excloent-ne els contractes de substitució i règims especials agraris, treballadors de la llar i mineria del carbó. Concretament, aquests contractes tindran una cotització addicional a càrrec de l’empresari d’uns 26 euros el mes que es donin de baixa. Aquest càlcul s’obté multiplicant per 3 la quota resultant d’aplicar, a la base mínima diària de cotització del grup 8 del RGSS per contingències comunes (37,53 euros), el tipus general de cotització a càrrec de l’empresa per a la cobertura d’aquestes contingències (23,60 %).
9. Increment de sancions ITSS
Es preveuen noves infraccions en el Reial decret legislatiu 5/2000, de 4 d’agost, pel qual s’aprova el text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social (LISOS), en matèria de contractació temporal, actuacions de caràcter fraudulent pels qui implementen mesures de flexibilitat interna o en matèria d’empreses de treball temporal.
Un increment important de les sancions per part de la Inspecció de Treball en cas de frau en la contractació temporal i imposició de multes per cada contracte fraudulent formalitzat a partir de l’entrada en vigor del Reial decret llei i no en conjunt com es feia fins ara. Les sancions es fixen de la manera següent:
— Grau mínim: passen dels 750 euros actuals a entre 1.000 i 2.000 euros.
— Grau mitjà: passen dels 1.000 euros a un ventall, segons la gravetat, d’entre 2.001 i 5.000 euros.
— Grau màxim: actualment es trobava en 7.500 euros, i passa a un ventall d’entre 5.001 i 10.000 euros.
10. Contractes formatius
Se’n reforça la definició i la causalitat, i s’hi distingeixen dues modalitats:
a) Contracte de formació dual o en alternança treball–formació (antic contracte de formació-aprenentatge) (article 11.2 ET)
Es podrà formalitzar amb persones que no disposin de la qualificació professional reconeguda per les titulacions o certificacions professionals exigides per a concertar un contracte formatiu per a l’obtenció de pràctica professional (l’antic contracte de pràctiques).
No s’estableix límit d’edat per a formalitzar aquesta relació, tret del cas que aquest contracte se subscrigui en el marc de certificats de professionalitat del nivell 1 i 2, i programes del denominat Catàleg d’especialitats formatives del Sistema Nacional d’Ocupació. En aquest cas s’estableix un límit de fins a 30 anys.
La durada serà d’un mínim de 3 mesos i d’un màxim de 2 anys, i podrà desenvolupar-se a l’empara d’un sol contracte de forma no continuada, al llarg de diversos períodes anuals, coincidents amb els estudis, tot això previst en el pla o programa formatiu d’aquesta persona.
El temps de treball en l’empresa, que serà compatible amb la formació teòrica al centre corresponent i directament relacionada amb aquesta, no podrà superar el 65% de la jornada prevista en el conveni o legal, durant el primer any, i el 85 % durant el segon any.
La retribució d’aquest col·lectiu de persones treballadores serà la que es regula en el conveni d’aplicació, si bé mai no podrà ser inferior al 60 %, durant el primer any, ni al 75 %, durant el segon, de la quantia recollida en la norma col·lectiva per a la categoria del treballador i les funcions que desenvolupi.
S’exigirà la figura del tutor, ja existent abans de la reforma, que controli, ajudi i vehiculi l’activitat de la persona treballadora durant tota la vida d’aquesta relació.
No és possible el període de prova en aquestes relacions, ni es podran fer hores extra (tret de força major), ni complementàries, ni treball nocturn ni a torns (amb alguna excepció taxada vinculada a raons organitzatives).
b) Contracte per a l’obtenció de pràctica professional (antic contracte en pràctiques) (article 11.3 ET)
Aquest contracte es formalitza per a l’obtenció de la pràctica professional en una empresa adequada al nivell d’estudis obtinguts per la persona treballadora. Aquesta haurà de tenir un títol universitari o títol de grau mitjà o superior, especialista, màster professional i titulacions anàlogues desenvolupades específicament en l’ET a aquest efecte.
S’haurà de subscriure dins dels 3 anys següents a la finalització dels estudis (5 anys per a les persones amb discapacitat). Recordem que abans de la reforma aquests límits s’establien en 5 i 7 anys, respectivament.
— Durada: mínim de 6 mesos i màxim de 12 mesos. Pot haver-hi període de prova de durada no superior a 1 mes, exceptuant el que es disposa en el conveni col·lectiu. No podran fer hores extra, tret d’aquelles per força major.
— Retribució: serà la que reculli el conveni d’aplicació, o si no n’hi ha, la del grup professional i nivell retributiu corresponent a les funcions exercides. En cap cas aquesta retribució podrà ser inferior a la retribució mínima establerta per al contracte formatiu en alternança (60 % / 75 %) ni a l’SMI en proporció al temps efectiu de treball.
11. Foment i potenciació del contracte fix discontinu (article 16 ET)
Aquesta és una de les mesures destacades de la reforma amb la finalitat de desincentivar la contractació temporal. Es tracta d’una modalitat que ja existia en el nostre ordenament, però la nova ordenació pretén generalitzar aquest contracte amb la finalitat última de reduir els contractes temporals.
S’utilitzarà per a la realització de treballs de naturalesa estacional o activitats de temporada. Es possibilita la subscripció d’aquesta modalitat per a contractes o subcontractes, ja siguin mercantils o administratius que, sent previsibles, formin part de l’activitat ordinària de l’empresa. En aquest últim cas, el període de suspensió o d’inactivitat entre contractes o subcontractes, tret de previsió convencional específica, serà de tres mesos.
També s’autoritza les ETT a fer contractes fixos discontinus amb els seus empleats amb la finalitat de cedir-los a les empreses usuàries.
Per a cobrir les vacants que s’estimin necessàries en les empreses, aquestes hauran de traslladar a la representació dels treballadors, al començament de cada exercici un calendari amb les previsions de crides durant tot l’any, i es desenvolupa una nova regulació a les crides per a reprendre aquest tipus d’activitats per a donar-los més seguretat i reforç.
Es reconeixerà tota l’antiguitat del període de la relació laboral i no només dels períodes efectivament treballats. Qüestió aquesta molt rellevant i que modifica criteris anteriors. No obstant aquesta regla general, l’article 12.6 ET deixa oberta una excepció genèrica, i que serà polèmica perquè se’n podran fer interpretacions diverses, en supòsits en què les condicions exigeixin un altre tractament segons la seva naturalesa.
12. Nova ordenació del contracte fix d’obra, que passa a denominar-se formalment «indefinit adscrit a obra»
L’empresa, finalitzada l’obra, oferirà una proposta de recol·locació a la persona treballadora. Si aquesta rebutja l’oferta o és impossible recol·locar-la per motius inherents a aquesta, perquè no hi hagi el lloc adequat, el contracte s’extingirà amb una indemnització equivalent al 7 % calculada sobre els conceptes salarials establerts en les taules salarials del conveni col·lectiu.
Tant la finalització de l’obra com l’extinció de la relació haurà de ser comunicada a la representació legal de les persones treballadores (comitè d’empresa / delegats de personal).
MODIFICACIONS EN L’ÀMBIT DE LA NEGOCIACIÓ COL·LECTIVA
1. Recuperació de la ultraactivitat plena dels convenis col·lectius (article 86 ET)
Això suposa que les normes col·lectives es prorrogaran fins que se substitueixin per altres de noves. La ultraactivitat no té límits temporals i el conveni anterior continuarà mantenint-se durant tot el temps que s’allarguin les negociacions entre les parts i fins que se’n pacti un de nou.
2. Prevalença del conveni del sector sobre el conveni d’empresa (article 84.2 ET)
El conveni sectorial recupera la prevalença en matèria salarial i de jornada de treball (nombre d’hores, que realment ja es trobava recollit en l’anterior normativa); és a dir, els convenis d’empresa no podran establir condicions salarials o de jornada laboral inferiors a les previstes en la norma del sector. Es mantindrà en el conveni d’empresa la possibilitat de regular l’horari i la distribució del temps de treball; la planificació anual de les vacances; l’elecció entre abonament o compensació d’hores extra; l’adaptació de la classificació professional o les mesures de conciliació familiar.
Aquesta prioritat aplicativa del conveni sectorial, en la línia indicada, s’aplicarà a aquells convenis col·lectius d’empresa publicats abans de l’entrada en vigor d’aquest reial decret llei una vegada que aquests perdin la seva vigència expressa i, com a màxim, en el termini d’un any des de l’entrada en vigor d’aquest reial decret llei. És a dir, fins al 31-12- 2022.
3. Aplicació del conveni del sector de l’activitat duta a terme en les contractes i subcontractes (article 42.6 ET)
A partir de l’entrada en vigor d’aquesta reforma, aquells contractes i subcontractes que desenvolupin la pròpia activitat de l’empresa principal contractant hauran d’aplicar el conveni sectorial de l’activitat que desenvolupin els seus treballadors, tret que hi hagi un altre conveni sectorial aplicable per a les feines que aquests treballadors portin a terme.
Fonamentalment aquesta modificació normativa està circumscrita, bàsicament, a les denominades empreses multiserveis o «d’outsourcing» que són subcontractades per al desenvolupament d’activitats pròpies de les empreses principals. A partir d’ara, si una empresa d’aquest tipus desenvolupa activitats, per exemple, en una empresa química, haurà d’aplicar als seus treballadors el conveni d’aquest sector, tret que aquesta empresa tingui un conveni propi amb unes condicions en matèria salarial, de jornada, etc., que siguin superiors a les del conveni sectorial esmentat. O, fins i tot, com apuntàvem més amunt, que hi hagi un altre conveni sectorial aplicable a aquestes tasques.
MESURES DE FLEXIBILITAT INTERNA
1. Manteniment per part de les empreses de la possibilitat de modificar condicions de treball i altres mesures de flexibilitat
La redacció de l’article 41 ET que desenvolupa les modificacions substancials de condicions de treball per causes ETOP es manté intacte, i el mateix ocorre amb la mobilitat geogràfica o la inaplicació/«despenjament» del conveni col·lectiu. Per tant, i en la pràctica, les empreses mantenen la potestat intacta de modificar substancialment les condicions laborals en matèries com la jornada, l’horari, el règim de treball, els sistemes de remuneració i la quantia salarial, les funcions dels seus empleats i qüestions anàlogues; sempre, és clar, que hi hagi causes justificatives de la decisió. És a dir, la flexibilitat necessària per a poder autoorganitzar-se en cas de necessitat.
2.Potenciació de la figura dels ERTO vs. els acomiadaments col·lectius (ERO)
S’incorporen a la legislació ordinària, és a dir, addicionalment als ja existents ERTO per força major, els ERTO per limitació o impediment que s’han utilitzat massivament en el període COVID. També pel que fa als beneficis en matèria de cotització vinculats a la realització d’accions formatives i al manteniment de l’ocupació, amb unes quanties que estan per determinar, i de protecció dels treballadors en matèria de desocupació. Es possibilita l’afectació i desafectació de persones treballadores en funció de l’activitat i càrrega de treball de l’empresa
També es flexibilitza la tramitació dels ERTO ETOP, especialment per a les petites empreses. D’aquesta manera, el període de consultes en empreses de menys de 50 treballadors es redueix de 15 a 7 dies.
I s’estableixen exempcions específiques a la cotització a la Seguretat Social sobre l’aportació empresarial per contingències comunes i per conceptes de recaptació conjunta per a aquests ERTO, sempre que les empreses desenvolupin accions formatives amb el personal afectat. Concretament, aquestes exempcions seran: 90 % en els ERTO per força major i en aquells per limitació o impediment y 20 % en els ERTO ETOP.
3. Creació del «Mecanisme RED de Flexibilitat i Estabilització de l’Ocupació» (article 47 bis ET)
Es crea una nova modalitat d’ERTO que té per objectiu permetre a les empreses que sol·licitin mesures de reducció de jornada i suspensió de contractes en comptes d’haver d’acudir a mesures més dràstiques quan tinguin problemes organitzatius, productius o econòmics. Aquest ERTO té dues modalitats:
— Cíclic: quan s’apreciï una conjuntura macroeconòmica que aconselli l’adopció d’instruments d’estabilització, amb una durada màxima d’1 any.
— Sectorial: quan en un determinat sector s’apreciïn canvis que generin necessitats de requalificació i de transició professional. En aquest segon supòsit, la durada d’aquesta mesura serà d’un any amb possibilitat de dues pròrrogues de 6 mesos cadascuna (total 24 mesos).
Activació d’aquest mecanisme: no opera de forma automàtica a sol·licitud de les empreses, com passa amb la figura dels ERTO. S’activarà per acord exprés del Consell de Ministres, prèvia informació i consulta amb les organitzacions sindicals i empresarials.
Una vegada activat el mecanisme, les empreses podran demanar-hi l’adhesió mitjançant el procediment regulat per als ERTO amb consulta prèvia a la representació de les persones treballadores.
Les empreses que rebin autorització per a l’aplicació podran accedir a beneficis en matèria de cotització vinculats al manteniment de l’ocupació i sempre que es desenvolupin activitats formatives amb el personal afectat. En concret, en la modalitat cíclica, durant els primers quatre mesos tindran una exoneració del 60 %; entre el cinquè i el vuitè, del 30 %, i del 20 % a partir del novè. En la modalitat sectorial, seran del 40 % condicionades a la realització d’activitats de formació.
De la mateixa manera, les empreses que contractin persones treballadores incloses en la modalitat sectorial tindran dret a bonificacions en la quota de la Seguretat Social d’un 50 % en el termini de sis mesos.
Durant aquests períodes les persones treballadores percebran el 70 % de la base reguladora durant tota la seva durada (fins a un màxim del 225 % de l’IPREM.)
4. Acomiadaments objectius en el sector públic (derogació de la DA 16a ET)
Aquesta mesura està vinculada a la intenció que les mesures extintives siguin les últimes que s’adoptin amb caràcter general, per la qual cosa es procedeix a l’expressa derogació de la citada disposició addicional que la regulava. Recordem que permetia la possibilitat d’escometre acomiadaments objectius individuals i ERO en l’àmbit dels ens, organismes i entitats que formen part del sector públic d’acord amb l’article 3.1 de la Llei de contractes del sector públic.
SALARI MÍNIM INTERPROFESSIONAL
Aquest mateix real decret llei, en la seva DA 7a, prorroga amb efectes 1 de gener 2022 l’actual SMI vigent de 965 euros/mes previst en el Reial decret 817/2021, de 28 de setembre, fins que es negociï amb els agents socials un nou increment.
