La Directiva reforça l’aplicació del principi d’igualtat de retribució entre homes i dones per un mateix treball o un treball d’igual valor a través de mesures de transparència retributiva i de mecanismes per al seu compliment
El 15 de desembre de 2022, el Parlament Europeu i el Consell, van signar un acord polític que es va plasmar, posteriorment, en la Directiva (UE) 2023/970, del Parlament Europeu i del Consell de 10 de maig de 2023, per la qual es reforça l’aplicació del principi d’igualtat de retribució entre homes i dones per un mateix treball o un treball d’igual valor a través de mesures de transparència retributiva i de mecanismes per al seu compliment.
En virtut d’aquesta norma, les empreses comunitàries s’obligaran a compartir informació sobre la quantia dels salaris de dones i homes per un treball d’igual valor, així com adoptar mesures si la bretxa salarial de gènere supera el 5 per cent. En aquest últim cas, per a qualsevol categoria d’empleats que no pugui justificar-se mitjançant criteris objectius i neutres sobre el gènere, s’atorgarà un termini de sis mesos per a la correcció de la conducta; en cas de no esmenar-se, l’empresa haurà de realitzar una avaluació salarial de manera coordinada amb la representació de les persones treballadores (recordem que actualment, a Espanya, quan es detecta una bretxa d’un 25%, s’exigeix a l’empresa incloure en el Registre salarial una justificació assegurant que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores).
Una bretxa retributiva de gènere es defineix com la diferència entre els nivells retributius mitjans de les dones i dels homes que treballen per a una empresa, expressada com un percentatge del nivell retributiu mitjà dels treballadors de gènere masculí.
Així mateix, la Directiva aborda, entre altres aspectes, la indemnització a les víctimes de qualsevol forma de discriminació salarial, de manera que se sancionarà als empresaris que contravinguin aquestes normes.
En la transposició a l’ordenament espanyol, no es parteix de zero. La normativa espanyola és especialment avançada en el context europeu, de manera que la pròxima publicació introduirà ajustos o millores tècniques, sense alterar substancialment el model de transparència retributiva vigent a Espanya. Fonamentalment, ampliarà drets individuals i incorporarà obligacions i mecanismes per a millorar la transparència.
Recordem les principals disposicions normatives nacionals per a garantir la igualtat de tracte en l’àmbit laboral, inclosa la igualtat salarial:
• Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.
• Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball.
• Reial decret llei 6/2019, d’1 de març, de mesures urgents per a garantia de la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en l’ocupació.
• Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes.
A través d’elles s’exigeix l’elaboració de plans d’igualtat, registres retributius i auditories retributives a empreses de més de 50 persones treballadores.
A més, els reials decrets de 2020 obliguen a totes les empreses a disposar d’un registre retributiu, en el qual han de constar, convenientment desglossades per sexe, la mitjana aritmètica i la mitjana del realment percebut per cadascun d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable. Aquesta informació ha de constar desagregada en atenció a la naturalesa de la retribució, incloent-hi salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.
Transparència salarial
Segons el Consell Europeu, l’absència de transparència salarial constitueix una de les principals barreres per a acabar amb la bretxa retributiva de gènere, que, d’acord amb les estadístiques (Eurostat, 2024), es manté entorn de l’11 per cent en la Unió. Això significa que les dones guanyen de mitjana en una hora un 11 per cent menys que els homes per «el mateix treball o un d’igual valor».
A més s’uneix la pandèmia de COVID-19 i les conseqüències econòmiques i socials derivades. Així, la crisi va posar més en relleu les diferències en matèria de participació de les dones en el mercat laboral. Per exemple, les dones van assumir la major part de les responsabilitats de naturalesa assistencial en aquests mesos.
Un treball té igual valor que un altre quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament encomanades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme en realitat siguin equivalents.
A partir del 7 de juny de 2026 (data màxima per a la transposició de la Directiva), les empreses amb 100 o més persones treballadores en plantilla se sotmetran a les obligacions imposades per la Directiva en matèria de bretxa salarial. Es farà de manera escalonada: el 7 de juny de 2027, les empreses de 150 o més empleats, i el 7 de juny de 2031, les organitzacions de 100 a 149 persones treballadores. La freqüència serà anual en cas de 250 o més empleats, i triennal per a les de 100 a 249.
1. Àmbit d’aplicació
La Directiva respon a la persistència de problemes estructurals, com la bretxa de gènere en el territori comunitari, la falta de transparència en estructures salarials i diversos obstacles probatoris en litigis sobre discriminació retributiva.
La norma s’aplicarà als empresaris dels sectors públic i privat, així com a totes les persones treballadores que tinguin un contracte de treball o una relació laboral, segons es defineixi en el Dret, els convenis col·lectius o les pràctiques vigents en cada Estat membre, i tenint en compte la jurisprudència del Tribunal de Justícia de la Unió.
A més, la norma serà aplicable als sol·licitants d’una vacant de feina.
Com veurem més endavant, els Estats membres podran introduir o mantenir disposicions que siguin més favorables per a les persones treballadores que les que estableix la mateixa Directiva; de la mateixa manera, l’aplicació de la norma no constituirà, en cap cas, motiu per a reduir el nivell de protecció en els àmbits per ella regulats.
2. Accés a la informació
Transparència retributiva anterior a l’inici de la feina
La Directiva, i la resta de normes publicades en aquest àmbit, obligaran a les empreses a informar les persones (que sol·licitin la vacant) del salari inicial o de la banda retributiva dels llocs que s’ofereixin, tant en l’anunci de la vacant, si és el cas, o abans de l’entrevista que es realitzi.
Així mateix, es prohibirà que les empreses preguntin als candidats sobre el seu historial retributiu. Els anuncis de vacants, així com les denominacions dels llocs a cobrir, han de ser «neutres» quant al gènere. Els processos de contractació, d’altra banda, han d’efectuar-se de mode no discriminatori. Particularment, la Directiva obliga a usar un format que sigui accessible per a les persones amb discapacitat, tenint en compte les seves necessitats específiques.
Transparència retributiva iniciada la feina
Una vegada s’hagi començat a treballar, la persona treballadora tindrà dret a accedir a informació sobre:
• Els nivells retributius mitjans, desglossats per sexe, per a les categories d’empleats que facin el mateix treball o un treball d’igual valor.
• Els criteris utilitzats per a determinar la retribució i la progressió de la carrera professional, que han de ser objectius i neutres respecte al gènere.
Les empreses han de facilitar informació sobre la bretxa de gènere, d’acord amb la grandària de l’organització:
• Plantilla amb més de 250 persones treballadores: anualment.
• D’entre 150 i 249 persones treballadores: cada tres anys.
• D’entre 100 i 149 persones treballadores: cada tres anys, però amb una data límit d’implantació fins al 7 de juny de 2031.
• Menys de 100 persones treballadores: s’informarà de manera voluntària, si bé els Estats comunitaris poden establir l’obligatorietat en la transposició de la norma.
3. Diàleg social
Sense perjudici de l’autonomia dels interlocutors socials (i de conformitat amb el Dret i les pràctiques nacionals), els Estats membres s’obliguen a adoptar les mesures adequades per a garantir la participació efectiva dels interlocutors socials a través del diàleg sobre aquests nous drets i les obligacions, si escau, quan així ho sol·licitin.
Així mateix, els Estats han de promoure el paper dels interlocutors socials, i fomentaran l’exercici del dret a la negociació col·lectiva sobre les mesures per a lluitar contra la discriminació retributiva i la seva repercussió negativa en la valoració dels llocs de treball exercits predominantment per persones treballadores d’un determinat sexe.
4. Vies de reparació i compliment efectiu
Els Estats han de vetllar perquè, després del possible recurs a la conciliació, totes les persones treballadores que es considerin perjudicades per la no aplicació del principi d’igualtat de retribució tinguin al seu abast procediments judicials per al compliment dels drets i obligacions relatius al principi d’igualtat de retribució.
Aquests procediments hauran de ser de fàcil accés per a les persones treballadores i també per als qui actuïn en el seu nom, fins i tot després que hagi acabat la relació laboral durant la qual s’hagi produït la presumpta discriminació.
En conseqüència, es proclama un autèntic dret a reclamar i obtenir una indemnització o reparació íntegra (que determinarà l’Estat membre) per aquest perjudici. L’Estat decidirà si s’indemnitza o repara. La sanció ha de ser «dissuasiva i proporcionada».
Aquesta indemnització o reparació serà suficient per a restituir a la part que hagi sofert un perjudici a la situació en la qual s’hauria trobat si no hagués estat discriminada per raó de sexe o si no s’hagués produït cap infracció dels drets o obligacions relatius a la igualtat de retribució. Els Estats inclouran en el muntant «la recuperació íntegra dels endarreriments i les primes o pagaments en espècie corresponents, el rescabalament per la pèrdua d’oportunitats, els danys morals, qualsevol perjudici causat per altres factors pertinents, entre els quals es pot incloure la discriminació interseccional, així com els interessos de demora».
D’acord amb la Directiva, la indemnització o reparació no estarà subjecta a cap límit màxim fixat prèviament.
L’anterior no implica un catàleg tancat: els Estats vetllaran, de conformitat amb el seu Dret nacional, per decidir (a petició de la part reclamant i a costa de la reclamada):
• Una mesura per la qual s’ordeni el cessament de la infracció.
• Una mesura per la qual s’ordeni l’adopció de mesures per a garantir que s’apliquin els drets o obligacions relatius al principi d’igualtat de retribució.
Si el destinatari de l’obligació no compleix la petició, les autoritats competents o òrgans jurisdiccionals tindran capacitat per a imposar multes coercitives.
D’altra banda, les decisions s’adoptaran per cada Estat de conformitat amb el seu sistema judicial nacional. Com a dada interessant, no s’impedeix als Estats introduir normes sobre la càrrega de la prova més favorables per a una persona treballadora que iniciï un procediment administratiu o procediment judicial respecte a una suposada infracció dels drets o obligacions relatius a la igualtat de retribució.
Existeixen dues regles addicionals que garanteixen la independència judicial a l’hora de transposar aquestes obligacions:
– D’una banda, els Estats membres no estan obligats a aplicar les regles sobre persecució de discriminació retributiva directa o indirecta en els procediments en què la recerca dels fets correspongui a les autoritats competents o als òrgans jurisdiccionals nacionals.
– Per un altre, l’especialitat d’inversió de la càrrega de la prova recollida en la Directiva no s’aplicarà als procediments nacionals (tret que el Dret nacional disposi una altra cosa).
Vegem algunes altres regles reparadores i de compliment efectiu, segons disposa la Directiva:
Prova de la realització del mateix treball o d’un treball d’igual valor: l’avaluació de si els implicats es troben en «una situació comparable» no es limitarà a situacions en les quals les treballadores i els treballadors treballin per a la mateixa empresa, sinó que s’ampliarà a la font única que determini les condicions de retribució.
Es considerarà que existeix una font única quan aquella estableixi els elements retributius pertinents a l’efecte de comparació entre les persones treballadores. Tampoc es limita l’avaluació a les quals es trobin emprades al mateix temps, i es permet qualsevol mena de prova per a demostrar la presumpta discriminació (incloent-hi estadístiques i comparacions).
Accés a les proves: es garantirà que les autoritats competents o òrgans jurisdiccionals nacionals puguin ordenar a la part reclamada que exhibeixi qualsevol prova pertinent que estigui en poder de la part reclamada, fins i tot si la informació és confidencial i s’estima pertinent, vetllant per la seva protecció.
Terminis de prescripció: cada Estat els determinarà. Aquests períodes no poden començar a córrer abans que la part reclamant tingui coneixement d’una infracció, o calgui esperar raonablement que ho tingui.
Costes processals: si la demanda no prospera, els òrgans jurisdiccionals nacionals podran avaluar si la part demandant la reclamació de la qual ha prosperat tenia motius fundats per a interposar-la i, en cas afirmatiu, si escau eximir a la part demandant del pagament d’aquestes costes.
Sancions: seran també els Estats els que estableixin aquest règim, els possibles factors agreujants i atenuants, les conseqüències en supòsits de reincidència, etc., assegurant l’efecte dissuasiu.
Igualtat de retribució en els contractes i concessions públics: els Estats obligats per la Directiva han de garantir que els operadors econòmics que participin en procediments de contractació pública comptin amb mecanismes de fixació de retribucions que no donin lloc a una bretxa salarial de gènere.
Victimització i protecció enfront d’un tracte menys favorable: ni les persones treballadores ni els representants d’aquestes rebran un tracte menys favorable per haver exercit els seus drets relatius a la igualtat de retribució o per haver fet costat a una altra persona en la defensa dels seus drets.
La Directiva obligarà els Estats membres a introduir, en els seus ordenaments jurídics nacionals, les mesures necessàries per a protegir les persones treballadores (i els empleats que les representin) contra l’acomiadament o qualsevol altre tracte desfavorable d’un empresari com a reacció davant una denúncia efectuada en l’organització de la empresa o davant qualsevol procediment judicial o administratiu, a l’efecte del compliment dels drets o obligacions relatius a la igualtat de retribució.
5. Disposicions horitzontals
Entre altres obligacions, destacarem les següents:
Nivell de protecció
Els Estats membres podran introduir o mantenir disposicions que siguin més favorables per a les persones treballadores; de la mateixa manera, l’aplicació de la Directiva no pot constituir una reducció del nivell de protecció en els àmbits regulats per la nova norma.
Organismes de foment de la igualtat
Sense perjudici de la competència de les inspeccions de treball o altres organismes responsables de fer respectar els drets dels treballadors (inclosos els interlocutors socials), els organismes de foment de la igualtat seran competents en relació amb les qüestions que entrin en l’àmbit d’aplicació de la present Directiva. També es preveu l’adopció de mesures actives per a garantir l’«estreta cooperació i coordinació» entre tots els òrgans citats.
Seguiment i sensibilització
D’altra banda, els Estats han de garantir un seguiment i un suport sistemàtics i coordinats pel que respecta a l’aplicació del principi d’igualtat de retribució i al compliment de totes les vies de reparació.
Quant a l’organisme encarregat de tal seguiment, dependrà de cada Estat, i entre les seves funcions s’inclourà:
• Sensibilitzar les empreses i organitzacions públiques i privades, els interlocutors socials i la ciutadania en general sobre l’objectiu de promoure el principi d’igualtat de retribució i el dret a la transparència retributiva, també abordant la discriminació interseccional en relació amb la igualtat de retribució.
• Analitzar les causes de la bretxa retributiva de gènere i crear instruments que ajudin a avaluar les desigualtats retributives, utilitzant, en particular, el treball analític i les eines de l’Institut Europeu per a la Igualtat de Gènere (EIGE).
• Recopilar i publicar dades en un format de fàcil accés i de fàcil maneig, que permeti la comparació entre empreses, sectors i regions de l’Estat membre de què es tracti i garanteixi que les dades corresponents als quatre anys anteriors siguin accessibles, si estan disponibles.
• Reunir informes de les avaluacions retributives conjuntes.
• Agregar dades sobre el número i els tipus de denúncies per discriminació retributiva interposades davant les autoritats competents, inclosos els organismes de foment de la igualtat, i les demandes interposades davant els òrgans jurisdiccionals nacionals.
Negociació i accions col·lectives
La Directiva no afectarà de cap manera el dret a negociar, signar i aplicar convenis col·lectius o a emprendre accions col·lectives de conformitat amb el Dret o les pràctiques nacionals.
Estadístiques
Els Estats facilitaran anualment a la Comissió (Eurostat) dades nacionals actualitzades, sense ajustar, per al càlcul de la bretxa retributiva de gènere. Aquestes estadístiques hauran de desglossar-se per sexe, sector econòmic, jornada laboral (a temps complet o parcial), control econòmic (propietat pública o privada) i edat, i es calcularan amb una periodicitat anual.
Divulgació de la informació
També es recull l’obligació d’adoptar mesures actives per a assegurar que les disposicions que s’adoptin en aplicació de la Directiva (i també de les disposicions pertinents ja en vigor) es posin en coneixement dels interessats, per tots els mitjans apropiats, en el conjunt del seu territori.
6. Conclusió. Què han de fer les empreses
Parlar de transparència salarial, en el sentit que els salaris (dins de cada companyia) siguin públics, i pensar que aquesta obligació eliminarà les diferències salarials, és impensable. No obstant això, la tendència cap a la transparència és clara. S’està aprofundint en aquest concepte i també en el d’equitat salarial, no sols entre homes i dones: qualsevol persona ha de rebre una compensació equitativa pel seu treball.
Molts autors defensen la necessitat d’aclarir els criteris i fer públics els resultats, la qual cosa no hauria de generar cap problema a les empreses. En aquest sentit, en una recent enquesta de LinkedIn (sobre 7.400 usuaris), el 63 per cent dels preguntats va respondre que sí que hauríem de ser capaços de saber el que cobren els nostres companys. Només un 37 per cent va afirmar que es tracta d’un assumpte merament privat.
En definitiva, ens trobem en un procés de revisió a fons de les polítiques retributives, tenint en compte:
• La definició i valoració de llocs de treball, establint un ordre de llocs en funció de l’aportació de valor en l’organització, i que fonamenta que posats d’idèntic valor siguin pagats amb el mateix salari.
• La remuneració fixa segons la valoració de llocs, amb aplicació de fórmules per a aconseguir un equilibri entre l’equitat interna i la competitivitat externa, amb la finalitat d’aconseguir que totes les persones treballadores se sentin valorades pel seu treball.
• L’anàlisi dels complements salarials (quins, com s’apliquen i en quins llocs).
• La remuneració variable, vinculada al compliment individual d’objectius i als resultats globals.
• Les competències i comportaments promoguts per l’empresa, i el seu impacte en l’avaluació de l’acompliment.
• Els criteris d’increment salarial.
La transposició de la Directiva permet abordar un dels principals reptes de qualsevol departament de recursos humans i, també, de qualsevol companyia orientada a motivar els seus equips, atreure i retenir el talent. Amb la seva implantació, la transparència salarial es convertirà en un dels principals instruments per a aconseguir la igualtat de retribució. L’objectiu és accelerar la reducció i acabar amb la bretxa salarial, sabent que el nou contingut és de mínims: cada país podrà establir mesures més exigents, sempre que siguin favorables a les persones treballadores en conjunt i a la reducció de la bretxa retributiva, especialment.
En definitiva, durant 2026 el nostre país haurà d’adaptar la seva legislació, perquè moltes de les noves obligacions afectaran directament les empreses des del moment de la transposició. Recapitulant les exigències de la Directiva, les empreses deuran:
• Complir les obligacions informatives sobre retribució, fins i tot des d’abans de la contractació laboral.
• Comptar amb un departament de recursos humans capaç d’assumir els canvis en àmbits com les ofertes de vacants, processos de reclutament i entrevistes de selecció.
• Informar de manera individual a les persones treballadores sobre matèria retributiva, tant en l’àmbit individual com en salaris mitjans desglossats per sexe.
• Obeir les exigències de confidencialitat salarial, no podent sancionar per revelació dels salaris i evitant clàusules contractuals que impedeixin parlar de la retribució.
• Publicar informació sobre bretxa salarial de gènere, diferències salarials per categories i complements i beneficis.
• Afrontar convenientment la seva participació en els nous mecanismes de reclamació: tenir en compte les regles d’inversió de càrrega de la prova, el dret a la indemnització plena (inclosos salaris endarrerits, primes i possibles indemnitzacions per danys i perjudicis) i evitar incórrer en conductes sancionables (amb multes, possibles exclusions de contractacions públiques, etc.).
• Respectar les atribucions dels representants de les persones treballadores: accés a informació retributiva, participació en auditories salarials i avaluacions de bretxes salarials, etc.
• Formar internament a la plantilla, amb especial atenció als responsables dels recursos humans, mànagers i responsables de compensacions.
• Recomanació: efectuar un diagnòstic retributiu, revisar la valoració dels llocs, definir correctament les bandes salarials, dissenyar una auditoria preventiva (per a identificar àrees amb risc de discriminació) i elaborar un pla d’implementació de polítiques internes.
