Principals obligacions que han de complir les empreses, atès el nombre de persones treballadores de la seva plantilla.

En aquests primers mesos de l’any, resulta oportú fer balanç i revisar les obligacions laborals bàsiques de les empreses. D’aquesta manera, es garantirà el compliment de la normativa laboral i es podran afrontar possibles contingències.

El present anàlisi resumeix els aspectes clau d’algunes de les citades obligacions, diferenciant les que han de complir totes les organitzacions, de les que s’associen preceptivament a la grandària de la seva plantilla, és a dir, a un determinat nombre d’empleats.

Obligacions per a totes les empreses, amb independència de la grandària de la seva plantilla

1. Registre retributiu

Totes les empreses han de portar i mantenir un registre retributiu per a fer efectiu el dret a la igualtat de tracte i no discriminació entre dones i homes en matèria salarial. Es tracta d’una obligació imposada pel Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, derivada de l’article 28.2 de l’Estatut dels Treballadors. Aquest últim precepte disposa que l’empresari ha de portar un registre amb els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la seva plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups professionals, categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.

La mateixa norma estatutària afegeix que quan en una empresa amb, almenys, 50 empleats, la mitjana de les retribucions a les persones treballadores d’un sexe sigui superior als de l’altre en un 25% o més, prenent el conjunt de la massa salarial o la mitjana de les percepcions satisfetes, l’empresari haurà d’incloure en el registre salarial una justificació de que aquesta diferència respon a motius no relacionats amb el sexe de les persones treballadores.

L’articulació d’aquest registre respon a dos principis: el de transparència retributiva i el d’igual retribució per treball d’igual valor.

L’arxiu ha de contenir les següents dades: valors mitjans de salaris, complements salarials i percepcions de la plantilla, desagregats per sexe i distribuïts per grups, i categories professionals o llocs de treball iguals o d’igual valor.

Les empreses obligades a auditoria retributiva han de reflectir, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions dels treballs d’igual valor, i una justificació quan la mitjana aritmètica o mitjana de les retribucions totals en l’empresa de les persones treballadores d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, almenys, un 25%.

2. Registre obligatori de jornada

D’acord amb els articles 12.4.c), 34.9 i 35.5 de l’Estatut dels Treballadors, és obligatori per a qualsevol empresa disposar del registre obligatori de jornada, que inclourà l’horari d’inici i fi de la mateixa en relació amb cadascuna de les seves persones treballadores.

Un dels principals projectes que pretén abordar l’Executiu al llarg de l’any és la reforma d’aquest registre.

L’arxiu ha d’organitzar-se i documentar-se a través de negociació col·lectiva o acord d’empresa; en defecte d’això, mitjançant decisió de l’empresari prèvia consulta amb els representants legals de la plantilla.

En relació amb la conservació de les dades, s’exigeix durant quatre anys. En aquest període, han d’estar a la disposició de les persones treballadores, els seus representants legals i la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

Existeixen, finalment, algunes especialitats per a controlar les hores extraordinàries treballades i computar la jornada de les persones treballadores a temps parcial.

En el futur, com s’ha indicat, s’espera la implementació d’un nou sistema molt més estricte. La digitalització serà obligatòria i presentarà un contingut mínim: hora d’inici i fi de la jornada, pauses no computables, diferenciació entre treball presencial i a distància, etc.

3. Protocol d’assetjament sexual i per raó de sexe

El fonament d’aquesta obligació parteix de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, i es va articular mitjançant el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, i la Llei orgànica 10/2022, de 6 de setembre, de garantia integral de la llibertat sexual. Aquesta normativa imposa la necessitat d’adoptar condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, arbitrar procediments específics per a la seva prevenció i així com la tramitació de denúncies o reclamacions.

El contingut mínim del protocol és el següent:

• Objectius.

• Declaració de principis.

• Àmbit d’aplicació.

• Definicions i tipologies.

• Sancions i accions correctives.

• Procediment d’actuació.

Hi ha una sèrie de mesures que han de negociar-se directament amb la plantilla: concretament, l’elaboració i difusió de codis de bones pràctiques, així com la realització de campanyes informatives o accions de formació.

4. Protocol de desconnexió digital

La desconnexió digital pot definir-se com el dret de qualsevol persona treballadora a no atendre cap mena de comunicació de l’empresa durant els seus períodes de descans, permisos i vacances.

En aquest cas, l’obligació legal es desprèn de tres normes: en primer lloc, la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals (art. 88); a més, d’un article específic de l’Estatut dels Treballadors (art. 20 bis) i de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància.

La desconnexió afecta, segons aquesta normativa, a totes les persones ocupades, ja siguin presencials, a distància, treballin a jornada completa o parcial, etc.

El protocol és el document en el qual han de plasmar-se la política interna i les mesures adoptades per l’empresa per a garantir el dret a la desconnexió digital de la plantilla.

5. Pla de prevenció de riscos laborals

Un pla de prevenció de riscos laborals implica la integració de la labor preventiva en el sistema general de gestió de tota organització, tant en el conjunt de les seves activitats com en els seus nivells jeràrquics.

Segons la principal norma en aquest àmbit, Llei 31/1995, de 8 de novembre, de Prevenció de Riscos Laborals (art. 16), els instruments per a aplicar i gestionar el pla són dos: l’avaluació de riscos laborals i la planificació de l’activitat preventiva.

• L’empresari ha de fer una avaluació inicial dels riscos per a la seguretat i salut de la seva plantilla, tenint en compte, amb caràcter general, la naturalesa de l’activitat, les característiques dels llocs de treball existents i dels treballadors que hagin d’exercir-los (igual avaluació haurà de fer en ocasió de l’elecció dels equips de treball, de les substàncies o preparats químics i del condicionament dels llocs de treball).

• Aquesta avaluació inicial ha de tenir en compte qualsevol actuació que hagi de desenvolupar-se d’acord amb la normativa sobre protecció de riscos específics i activitats d’especial perillositat.

• L’avaluació serà actualitzada quan canviïn les condicions de treball i, en tot cas, se sotmetrà a consideració i es revisarà, si calgués, en ocasió dels danys per a la salut que s’hagin produït.

• Si els resultats de l’avaluació posessin de manifest situacions de risc, l’empresari durà a terme les activitats preventives necessàries per a eliminar o reduir i controlar tals riscos. Aquestes activitats seran objecte de planificació pel mateix empresari, incloent-hi per a cada activitat preventiva el termini per a dur-la a terme, la designació de responsables i els recursos humans i materials necessaris per a la seva execució.

D’altra banda, el pla ha d’incloure els següents elements: l’estructura organitzativa, responsabilitats, funcions, pràctiques, procediments, processos i els recursos necessaris per a realitzar l’acció de prevenció de riscos en l’empresa.

6. Calendari laboral

D’acord amb l’art. 34.6 de l’Estatut dels Treballadors, el calendari laboral és un document que comprèn l’horari de treball i la distribució anual dels dies de treball, festius, descansos setmanals o entre jornades, i altres dies inhàbils, tenint en compte la jornada màxima legal o, si és el cas, la pactada.

El calendari, que es confecciona amb una periodicitat anual, ha d’elaborar-se després de consulta i previ informe dels representants legals de la plantilla.

El document haurà d’exposar-se, de manera visible, en cada centre de treball.

7. Acord de treball a distància

Els articles 5 a 18 de la Llei 10/2021, de 9 de juliol, de treball a distància, s’encarreguen d’aquesta obligació de l’empresari, recalcant que aquesta modalitat de prestació de serveis és voluntària.

Així, la finalitat d’aquests acords és recollir fefaentment els drets i obligacions derivats de l’activitat laboral realitzada en remot per la persona treballadora, de manera voluntària i consensuada amb l’ocupadora.

Pel que fa al contingut mínim de l’acord, és el següent:

• Inventari dels mitjans, equips i eines que exigeix el desenvolupament del treball concertat, inclosos els consumibles i els elements mobles, així com de la vida útil o període màxim per a la renovació d’aquests.

• Enumeració de les despeses que es poguessin causar a la persona treballadora, així com la forma de quantificació de la compensació que ha d’abonar l’empresa (element obligatori) i moment i forma per a realitzar la mateixa, que es correspondrà, d’existir, amb la previsió recollida en el conveni o acord col·lectiu d’aplicació.

• Horari de treball de la persona treballadora i, dins d’ell, si és el cas, regles de disponibilitat.

• Percentatge i distribució entre treball presencial i treball a distància, si és el cas.

• Centre de treball de l’empresa al qual queda adscrita la persona treballadora a distància i en la qual, si és el cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.

• Lloc de treball triat per la persona treballadora per al desenvolupament del treball a distància (normalment, és el seu domicili).

• Durada de terminis de preavís per a l’exercici de les situacions de reversibilitat (és a dir, poder tornar a prestar treball de manera presencial, si és el cas).

• Mitjans de control empresarial de l’activitat.

• Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del treball a distància.

• Instruccions dictades per l’empresa, amb la participació de la representació legal de les persones treballadores, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables en el treball a distància.

• Instruccions dictades per l’empresa, prèvia informació a la representació legal de les persones treballadores, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables en el treball a distància.

• Durada de l’acord.

En relació amb els seus elements formals, l’acord ha de plasmar-se per escrit; a més, pot incorporar-se al contracte inicial o en un moment posterior (sempre abans del treball); l’empresa donarà a la representació legal de la plantilla còpia dels acords i les seves actualitzacions.

Obligacions per a empreses de 50 o més persones treballadores

8. Pla d’igualtat

Els plans d’igualtat són obligatoris per a empreses que comptin amb 50 o més persones treballadores. Per a la quantificació d’aquest número, ha de tenir-se en compte tota la plantilla; i l’obligació es mantindrà encara que es produeixi una reducció de plantilla.

En el nostre ordenament, un pla d’igualtat és un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe.

La Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, recull aquest extrem en l’art. 45. Més tard, el Reial decret 901/2020, de 13 d’octubre, va regular els plans d’igualtat i el seu registre.

Perquè una empresa dissenyi un pla d’igualtat, ha de seguir una sèrie d’etapes successives:

• Constitució d’una comissió consultiva.

• Elaboració del diagnòstic.

• Establiment de mesures concretes (correctives).

• Registre del pla.

• Implantació.

• Seguiment.

9. Auditoria retributiva

La mateixa Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, es converteix en el marc legal d’aquesta exigència legal i al·ludeix a l’auditoria salarial en diversos preceptes. El Reial decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes, la va desenvolupar posteriorment, sent també d’aplicació el conegut Reial decret 901/2020, per formar part l’obligació del pla d’igualtat, sense oblidar l’art. 28 de l’Estatut dels Treballadors.

L’auditoria ha d’abordar les següents obligacions: l’avaluació dels llocs de treball; la rellevància d’altres factors desencadenants de la diferència retributiva, així com les possibles deficiències en el disseny o ús de les mesures de conciliació i corresponsabilitat en l’empresa, o les dificultats que les persones treballadores puguin trobar en la seva promoció professional o econòmica; i l’establiment d’un pla d’actuació per a la correcció d’aquestes desigualtats.

La seva vinculació amb el pla d’igualtat és innegable, de manera que es requereix la seva implantació, obligatòriament, a totes les organitzacions que dissenyin un pla d’igualtat.

10. Protocol per a evitar la discriminació del col·lectiu LGTBI+

L’art. 15 de la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, obliga a les empreses de més de 50 persones treballadores a comptar amb un conjunt planificat de mesures i recursos per a aconseguir la igualtat real i efectiva d’aquest col·lectiu. Entre les mesures, ha d’incloure’s un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència.

El protocol ha de ser pactat a través de la negociació col·lectiva i acordat amb la representació legal de les persones treballadores. El contingut i abast d’aquestes mesures es desenvoluparan reglamentàriament.

A més, els poders públics han d’impulsar l’elaboració de codis ètics en les Administracions públiques i en les empreses, que contemplin mesures de protecció enfront de tota discriminació per raó d’orientació sexual. Així mateix, en l’elaboració dels plans d’igualtat i no discriminació s’ha d’incloure les persones trans, amb especial atenció a les dones trans.

11. Canal de denúncies

La Llei 2/2023, de 20 de febrer, va donar peu a la creació del canal de denúncies com una eina ideada perquè els anomenats «informants» (whistleblowers) comuniquin, de manera confidencial, determinades conductes irregulars, atorgant al seu torn una protecció adequada enfront de les possibles represàlies que puguin patir aquells.

Entre els citats informants, es distingeixen:

• Empleats públics.

• Persones treballadores per compte d’altri.

• Persones treballadores autònomes.

• Accionistes, partícips i persones pertanyents a l’òrgan d’administració, direcció o supervisió d’una empresa.

• Qualsevol persona que treballi per a, o sota la supervisió i direcció de, contractistes, subcontractistes o proveïdors.

• La protecció s’estén als representants legals i familiars de l’informant.

A través del canal poden denunciar-se:

• Accions i omissions constitutives d’infraccions del dret de la Unió Europea.

• Accions i omissions constitutives d’infracció penal o administrativa greu o molt greu.

Hi ha un ampli catàleg d’infraccions i sancions en cas de prosperar la denúncia.

Les Administracions, organismes i altres entitats obligades a comptar amb aquest sistema intern degueren implantar-lo amb data límit 2 de juny de 2023. S’exceptuaven les entitats jurídiques del sector privat amb menys de 250 persones treballadores, per a les quals es va ampliar el termini fins a l’1 de desembre d’aquest any. En relació als canals d’informació externa (Autoritat Independent de Protecció de l’Informant), l’adaptació degué produir-se fins al 2 de setembre de 2023.

Empreses amb centres de treball amb 200 o més persones treballadores o 100 per torn

12. Pla de mobilitat sostenible al treball

La Llei 9/2025, de 3 de desembre, de Mobilitat Sostenible, va implantar l’obligació de les empreses amb un determinat nombre de persones treballadores en plantilla (200 empleats per centre de treball o 100 per torn) d’elaborar, negociar i implantar un pla de mobilitat sostenible al treball.

Les empreses i les entitats del sector públic hauran de disposar d’aquests plans per a aquells centres de treball amb més de 200 persones treballadores o 100 per torn el centre de treball del qual habitual sigui aquest centre d’activitat.

Aquesta obligació serà aplicable també a les entitats públiques estatals per a centres de treball amb les citades persones en plantilla o torn i, a més, podrà estendre’s a altres entitats públiques si així ho estableix l’Administració competent en matèria de transport i mobilitat.

Els plans seran objecte de negociació amb la representació legal de les persones treballadores; en empreses sense representació legal, es crearà una comissió negociadora.

Respecte al contingut, els plans han d’incloure solucions de mobilitat sostenible. La norma posa alguns exemples:

• L’impuls de la mobilitat activa.

• El transport col·lectiu.

• La mobilitat de baixes emissions.

• Solucions de mobilitat, tant compartida com col·laborativa.

• Solucions per a facilitar l’ús i recàrrega de vehicles zero emissions.

• El teletreball, en els casos en els quals sigui possible.

Així mateix, s’inclouran mesures relatives a la millora de la seguretat viària i prevenció de accidents en els desplaçaments al centre de treball, per la qual cosa es fomentarà la formació en tots dos àmbits.

En aquests plans, es tindran en compte no solament a les persones treballadores del centre, sinó també als visitants, proveïdors i a qualsevol altra persona que requereixi accedir al centre de treball.

Es regula una altra especialitat: si coincideixen en el mateix lloc diversos centres de treball, es promouran mecanismes de coordinació entre ells per a l’intercanvi d’informació i la posada en marxa de solucions de mobilitat sostenible.

De no implantar-se els plans, es consideren infraccions lleus (castigades amb multes entre 101 i 2.000 euros):

• L’incompliment de l’obligació de disposar dels plans de mobilitat sostenible al treball en el termini estipulat, quan amb això es produeixi un perjudici per al sistema de mobilitat.

• L’incompliment de l’obligació d’elaborar un informe de seguiment sobre el nivell d’implantació de les actuacions i les mesures del pla, quan amb això es produeixi un perjudici per al sistema de mobilitat.

Aquestes infraccions lleus prescriuen al cap de sis mesos des de la seva comissió, i les sancions també al cap de sis mesos, en aquest cas a comptar des de la fermesa de la resolució.

Resumim les principals novetats del Reial decret llei 9/2025, de 29 de juliol: característiques i distribució de les setmanes de suspensió contractual per naixement, adopció, guarda i acolliment, així com les particularitats en cas de discapacitat de fill o filla i la naturalesa retroactiva de la reforma.

Entre les principals novetats normatives d’aquests últims mesos, el Reial decret llei 9/2025, de 29 de juliol, ha millorat les condicions del permís de naixement i cura de menor regulat en l’article 48 del reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors (ET).

Així, amb l’entrada en vigor d’aquesta norma, la suspensió del contracte laboral per a cuidar fills i filles després del part, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment va passar de 16 a 19 setmanes per a les famílies biparentals, i de 26 a 32 per a les conformades per un sol progenitor.

Les mesures obeeixen la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, de manera que es millora una recomanació de l’Organització Internacional de Treball que va proposar, en el seu moment, l’extensió de la durada del permís fins a les divuit setmanes. La suspensió contractual s’aplica indistintament a dones i homes.

Tot seguit resumim la configuració actual del permís i incorporem el calendari gradual d’entrada en vigor que detalla el mateix reial decret llei.

1. PRINCIPALS NOVETATS

Segons l’exposició de motius de la norma, la reforma materialitza un compromís efectiu amb la corresponsabilitat de gènere i fomenta la participació de les empreses i de la societat en la seva consecució. Per a assolir aquest objectiu, cal destacar:

• L’increment, amb caràcter general, de la durada del permís de naixement i cures, adopció, guarda amb finalitats d’adopció i acolliment en tres setmanes (sobre les setze actuals), les dues últimes amb un disseny més flexible, a fi de complir la seva finalitat de cura parental. És a dir, el permís es concep no tan sols pel naixement, l’adopció o l’acolliment, sinó també per a la cura del menor.

• La garantia, durant aquestes tres setmanes addicionals, del manteniment en la percepció dels ingressos ordinaris de la persona treballadora que exerceix el seu dret.

• L’augment de la durada dels permisos esmentats en el cas d’unitats familiars monoparentals.

Quant al permís a les famílies monoparentals, els tribunals han anat resolent-ne l’ampliació aquests últims anys, amb diferents criteris pel que fa al nombre de setmanes. Es pot destacar la STC 140/2024, de 6 de novembre de 2024, que va reconèixer a les persones beneficiàries del permís de naixement una durada addicional d’aquest de deu setmanes; és a dir, el temps que excedeix de la part del permís de naixement de gaudi obligatori per a tots dos progenitors que se superposa en el temps. A partir d’això, el reial decret llei de 2025 va ampliar el període de suspensió per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció i acolliment, tenint en compte la nova durada dels permisos, a 32 setmanes (28 durant el primer any i 4 fins als vuit anys).

En conclusió, es va modificar l’article 48, apartats 4 i 5 de l’Estatut dels treballadors; per a adaptar els canvis en matèria de Seguretat Social se’n van reformar els articles 178, 181 i 182.

2.NORMATIVA REFORMADA: SUPÒSITS

A continuació detallem els aspectes nous i el que es manté en la redacció dels articles afectats:

Suspensió del contracte de la mare biològica (art. 48.4 ET):

a) Novetats:

• Se suspèn el contracte de la mare biològica i el de l’altre progenitor.

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes després del part obligatòries i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat de la mare en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos del nadó). La mare podrà anticipar el seu exercici quatre setmanes abans del part.

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en dos períodes setmanals a voluntat de la persona treballadora, fins als vuit anys del fill o la filla.

— En cas de defunció d’un progenitor, l’altre podrà fer ús de la totalitat del permís, o del que resti.

b) El que es manté:

• Declaració del dret com a individual de la persona treballadora, sense que es pugui transferir.

• Gaudi: després de les sis setmanes obligatòries (ara, les 11 + 2) podran gaudir-se a temps complet o parcial amb acord previ empresa-persona treballadora, segons que es determini reglamentàriament.

• Deure de preavisar l’empresa amb, almenys, quinze dies de l’exercici del dret.

• La defunció del fill o la filla no redueix el període de suspensió, tret que passades les primeres sis setmanes se sol·liciti la reincorporació a la feina.

• El règim jurídic del part prematur o quan el nadó estigui hospitalitzat.

• Possible limitació de l’exercici simultani per l’empresa per raons fundades i objectives, en cas que tots dos progenitors treballin a la mateixa empresa.

• Com a mares biològiques s’inclou també les persones trans gestants.

Suspensió en supòsits d’adopció, de guarda amb finalitats d’adopció i d’acolliment (art. 48.5 ET):

a) Novetats:

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor.

• Defunció del menor: la suspensió no es redueix, tret que finalitzades les 6 setmanes obligatòries se sol·liciti la reincorporació.

• En cas de defunció d’un dels titulars del dret, l’altre podrà fer ús de la totalitat del permís, o del que resti.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes, després de la sentència judicial o resolució administrativa, obligatòries i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat de la persona treballadora en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos de la resolució judicial o decisió administrativa).

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en 2 períodes setmanals a voluntat de la persona treballadora, fins als vuit anys des del fet causant.

b) El que es manté:

• Dret individual de la persona treballadora, sense possibilitat de transferir el seu exercici.

• Un mateix menor no dona dret a diversos períodes de suspensió en la mateixa persona treballadora.

• Inici avançat de fins a quatre setmanes en cas d’adopció internacional amb desplaçament al país d’origen de l’adoptat.

• Gaudi: després de les 6 setmanes obligatòries (ara, les 11 + 2), podran gaudir-se a temps complet o parcial amb acord previ empresa-persona treballadora, segons que es determini reglamentàriament.

• La comunicació a l’empresa, amb almenys quinze dies de l’exercici del dret.

• La possible limitació de l’exercici simultani per l’empresa per raons fundades i objectives en cas que tots dos adoptants, guardadors o acollidors treballin en la mateixa empresa.

Permís per naixement per a la mare biològica (art. 49.a EBEP):

a) Novetats:

• Es declara com un dret individual de la mare biològica, sense que se’n pugui transferir l’exercici.

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes després del part obligatòries i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat de la mare en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos del fill o la filla).

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en 2 períodes setmanals a voluntat de la mare, fins als vuit anys del fill o la filla.

• Si hi ha gaudi interromput del permís, es requerirà, per a cada període de gaudi, un preavís d’almenys quinze dies i s’haurà de fer per setmanes completes.

• Quant a les dues setmanes de cura del menor, cal limitar-ne el gaudi quan hi concorrin les dues persones progenitores i el període sol·licitat alteri seriosament el correcte funcionament de la unitat de l’administració en la qual les dues prestin serveis. La concessió es podrà ajornar per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d’oferir una alternativa de gaudi més flexible.

b) El que es manté:

• Gaudi: després de les 6 setmanes obligatòries (ara, les 11 + 2), podrà gaudir-se a temps complet o parcial quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que es determinin reglamentàriament.

• Ampliació en dues setmanes més en cas de fill o la filla amb discapacitat; i, per cada fill o filla en parts múltiples, una per a cadascun dels progenitors.

• Per part prematur i en els supòsits en què el nadó hagi d’estar hospitalitzat a continuació del part, s’amplia en tants dies com el nadó es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.

• La defunció del fill o la filla no redueix el període de suspensió, tret que passades les primeres sis setmanes se sol·liciti la reincorporació al treball.

• En cas de defunció de la mare, l’altre progenitor podrà fer ús de la totalitat del permís, o del que resti.

• Durant el gaudi de permís, hi ha la possibilitat de participar en cursos de formació de l’Administració.

• Com a mares biològiques s’inclouen les persones trans.

Permís per adopció, per guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, tant temporal com permanent (art. 49.b EBEP):

a) Novetats:

• Es declara com un dret individual de les persones adoptants o acollidores, homes o dones, sense que se’n pugui transferir l’exercici.

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes obligatòries després de la resolució judicial o decisió administrativa, i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat del titular del dret en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos de la resolució judicial o decisió administrativa).

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en dos períodes setmanals a voluntat del titular del dret fins als vuit anys del fill o la filla.

• Si hi ha gaudi interromput del permís es requerirà, per a cada període de gaudi, un preavís d’almenys quinze dies i s’haurà de fer per setmanes completes.

• Quant a les dues setmanes de cura del menor, cal limitar-ne el gaudi quan hi concorrin tots dos adoptants o acollidores i el període sol·licitat alteri seriosament el correcte funcionament de la unitat de l’administració en la qual les dues prestin serveis. La concessió es podrà ajornar per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi més flexible.

• Un mateix menor no pot donar dret a diversos períodes de gaudi d’aquest permís.

b) El que es manté:

• Ampliació en dues setmanes més en cas de fill o la filla amb discapacitat; i, per cada fill o filla a partir del segon (múltiples), una per a cadascun dels progenitors.

• Permís de dos mesos en cas de desplaçament al país d’adopció o acolliment internacional, amb retribucions bàsiques.

• Inici previ del permís: fins a quatre setmanes abans de la resolució judicial o resolució administrativa.

• Participació en cursos de formació de l’Administració durant el permís.

• Supòsits d’adopció i acolliment (no inferior a un any) definits pel Codi Civil i les lleis civils autonòmiques.

Permís del progenitor diferent de la mare biològica per naixement, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment o adopció d’un fill o filla (art. 49.c EBEP):

a) Novetats:

• Es declara un dret individual de les persones progenitores, adoptants o acollidores, homes o dones, sense que se’n pugui transferir l’exercici.

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes, obligatòries i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat del titular del dret en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos del menor o la sentència judicial o resolució administrativa).

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en dos períodes setmanals a voluntat del titular del dret, fins als vuit anys del fill o la filla.

• En cas de defunció del progenitor diferent de la mare biològica, l’altre progenitor podrà fer ús de la totalitat del permís, o del que resti.

• Quant a les dues setmanes de cura del menor, cal limitar-ne el gaudi quan hi concorrin tots dos adoptants o acollidores i el període sol·licitat alteri seriosament el correcte funcionament de la unitat de l’administració en la qual les dues prestin serveis. La concessió es podrà ajornar per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi més flexible.

b) El que es manté:

• Gaudi: després de les 6 setmanes obligatòries, la resta (ara, les 11 + 2) podran gaudir-se a temps complet o parcial quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que es determinin reglamentàriament.

• Per part prematur i en supòsits en què el nadó hagi d’estar hospitalitzat a continuació del part, s’amplia en tants dies com el nadó estigui hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.

• La defunció del menor no redueix el període de suspensió, tret que passades les primeres sis setmanes se sol·liciti la reincorporació a la feina.

• Ampliació en dues setmanes més en cas de menor amb discapacitat, i en parts múltiples, per a tots dos progenitors, una per a cadascun.

• Preavís de quinze dies mínims en cas de gaudi interromput per setmanes completes.

• Si s’opta per gaudir del permís després de la setmana setze, i en cas de sol·licitar l’acumulació del temps de lactància en jornades completes, tan sols quan aquest finalitzi s’iniciarà el còmput del període de dotze setmanes restants.

• Participació en cursos de formació de l’Administració durant el permís.

Canvis en el text refós de la Llei general de la Seguretat Social

De manera esquemàtica:

• Beneficiaris del subsidi per naixement i cura del menor. S’hi afegeix l’incís següent: a l’inici de cadascun dels períodes de descans, la persona treballadora haurà de trobar-se en situació d’alta o assimilada a la d’alta (art. 178 LGSS).

• Supòsit especial de subsidi. En cas de falta del període mínim de cotització, s’amplia el col·lectiu de beneficiaris: enfront de la mare biològica, s’amplia a totes les persones treballadores incloses en el règim general per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment familiar (art. 181 LGSS).

• Prestació econòmica. La durada de la prestació s’adapta en dos supòsits (art. 182 LGSS):

— El general: enfront dels 42 dies naturals des del part, la durada serà la que es correspongui amb el període de descans obligatori, que s’haurà de gaudir a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després del part, de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d’adopció o d’acolliment.

— Els supòsits especials pels quals s’incrementa en catorze dies naturals s’estenen també a l’adopció, guarda i acolliment.

3. ENTRADA EN VIGOR I CARÀCTER RETROACTIU DE LA REFORMA

La norma va entrar en vigor el 31 de juliol de 2025 (l’endemà de la publicació al BOE); per tant, el permís s’allarga de 16 a 19 setmanes a partir d’aquesta data.

No obstant això, la disposició transitòria única del RDL 9/2025 disposa l’aplicació retroactiva des del 2 d’agost de 2024 de la suspensió del contracte de treball en dues setmanes per cures parentals, que es poden gaudir fins al moment en què el menor compleixi vuit anys d’edat. El gaudi d’aquestes setmanes de suspensió i la prestació econòmica podran sol·licitar-se a partir de l’1 de gener de 2026.

Resumim les principals novetats del Reial decret llei 9/2025, de 29 de juliol: característiques i distribució de les setmanes de suspensió contractual per naixement, adopció, guarda i acolliment, així com les particularitats en cas de discapacitat de fill o filla i la naturalesa retroactiva de la reforma.

Entre les principals novetats normatives d’aquests últims mesos, el Reial decret llei 9/2025, de 29 de juliol, ha millorat les condicions del permís de naixement i cura de menor regulat en l’article 48 del reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors (ET).

Així, amb l’entrada en vigor d’aquesta norma, la suspensió del contracte laboral per a cuidar fills i filles després del part, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment va passar de 16 a 19 setmanes per a les famílies biparentals, i de 26 a 32 per a les conformades per un sol progenitor.

Les mesures obeeixen la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, de manera que es millora una recomanació de l’Organització Internacional de Treball que va proposar, en el seu moment, l’extensió de la durada del permís fins a les divuit setmanes. La suspensió contractual s’aplica indistintament a dones i homes.

Tot seguit resumim la configuració actual del permís i incorporem el calendari gradual d’entrada en vigor que detalla el mateix reial decret llei.

1. PRINCIPALS NOVETATS

Segons l’exposició de motius de la norma, la reforma materialitza un compromís efectiu amb la corresponsabilitat de gènere i fomenta la participació de les empreses i de la societat en la seva consecució. Per a assolir aquest objectiu, cal destacar:

• L’increment, amb caràcter general, de la durada del permís de naixement i cures, adopció, guarda amb finalitats d’adopció i acolliment en tres setmanes (sobre les setze actuals), les dues últimes amb un disseny més flexible, a fi de complir la seva finalitat de cura parental. És a dir, el permís es concep no tan sols pel naixement, l’adopció o l’acolliment, sinó també per a la cura del menor.

• La garantia, durant aquestes tres setmanes addicionals, del manteniment en la percepció dels ingressos ordinaris de la persona treballadora que exerceix el seu dret.

• L’augment de la durada dels permisos esmentats en el cas d’unitats familiars monoparentals.

Quant al permís a les famílies monoparentals, els tribunals han anat resolent-ne l’ampliació aquests últims anys, amb diferents criteris pel que fa al nombre de setmanes. Es pot destacar la STC 140/2024, de 6 de novembre de 2024, que va reconèixer a les persones beneficiàries del permís de naixement una durada addicional d’aquest de deu setmanes; és a dir, el temps que excedeix de la part del permís de naixement de gaudi obligatori per a tots dos progenitors que se superposa en el temps. A partir d’això, el reial decret llei de 2025 va ampliar el període de suspensió per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció i acolliment, tenint en compte la nova durada dels permisos, a 32 setmanes (28 durant el primer any i 4 fins als vuit anys).

En conclusió, es va modificar l’article 48, apartats 4 i 5 de l’Estatut dels treballadors; per a adaptar els canvis en matèria de Seguretat Social se’n van reformar els articles 178, 181 i 182.

2.NORMATIVA REFORMADA: SUPÒSITS

A continuació detallem els aspectes nous i el que es manté en la redacció dels articles afectats:

Suspensió del contracte de la mare biològica (art. 48.4 ET):

a) Novetats:

• Se suspèn el contracte de la mare biològica i el de l’altre progenitor.

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes després del part obligatòries i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat de la mare en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos del nadó). La mare podrà anticipar el seu exercici quatre setmanes abans del part.

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en dos períodes setmanals a voluntat de la persona treballadora, fins als vuit anys del fill o la filla.

— En cas de defunció d’un progenitor, l’altre podrà fer ús de la totalitat del permís, o del que resti.

b) El que es manté:

• Declaració del dret com a individual de la persona treballadora, sense que es pugui transferir.

• Gaudi: després de les sis setmanes obligatòries (ara, les 11 + 2) podran gaudir-se a temps complet o parcial amb acord previ empresa-persona treballadora, segons que es determini reglamentàriament.

• Deure de preavisar l’empresa amb, almenys, quinze dies de l’exercici del dret.

• La defunció del fill o la filla no redueix el període de suspensió, tret que passades les primeres sis setmanes se sol·liciti la reincorporació a la feina.

• El règim jurídic del part prematur o quan el nadó estigui hospitalitzat.

• Possible limitació de l’exercici simultani per l’empresa per raons fundades i objectives, en cas que tots dos progenitors treballin a la mateixa empresa.

• Com a mares biològiques s’inclou també les persones trans gestants.

Suspensió en supòsits d’adopció, de guarda amb finalitats d’adopció i d’acolliment (art. 48.5 ET):

a) Novetats:

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes per a cada adoptant, guardador o acollidor.

• Defunció del menor: la suspensió no es redueix, tret que finalitzades les 6 setmanes obligatòries se sol·liciti la reincorporació.

• En cas de defunció d’un dels titulars del dret, l’altre podrà fer ús de la totalitat del permís, o del que resti.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes, després de la sentència judicial o resolució administrativa, obligatòries i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat de la persona treballadora en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos de la resolució judicial o decisió administrativa).

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en 2 períodes setmanals a voluntat de la persona treballadora, fins als vuit anys des del fet causant.

b) El que es manté:

• Dret individual de la persona treballadora, sense possibilitat de transferir el seu exercici.

• Un mateix menor no dona dret a diversos períodes de suspensió en la mateixa persona treballadora.

• Inici avançat de fins a quatre setmanes en cas d’adopció internacional amb desplaçament al país d’origen de l’adoptat.

• Gaudi: després de les 6 setmanes obligatòries (ara, les 11 + 2), podran gaudir-se a temps complet o parcial amb acord previ empresa-persona treballadora, segons que es determini reglamentàriament.

• La comunicació a l’empresa, amb almenys quinze dies de l’exercici del dret.

• La possible limitació de l’exercici simultani per l’empresa per raons fundades i objectives en cas que tots dos adoptants, guardadors o acollidors treballin en la mateixa empresa.

Permís per naixement per a la mare biològica (art. 49.a EBEP):

a) Novetats:

• Es declara com un dret individual de la mare biològica, sense que se’n pugui transferir l’exercici.

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes després del part obligatòries i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat de la mare en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos del fill o la filla).

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en 2 períodes setmanals a voluntat de la mare, fins als vuit anys del fill o la filla.

• Si hi ha gaudi interromput del permís, es requerirà, per a cada període de gaudi, un preavís d’almenys quinze dies i s’haurà de fer per setmanes completes.

• Quant a les dues setmanes de cura del menor, cal limitar-ne el gaudi quan hi concorrin les dues persones progenitores i el període sol·licitat alteri seriosament el correcte funcionament de la unitat de l’administració en la qual les dues prestin serveis. La concessió es podrà ajornar per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d’oferir una alternativa de gaudi més flexible.

b) El que es manté:

• Gaudi: després de les 6 setmanes obligatòries (ara, les 11 + 2), podrà gaudir-se a temps complet o parcial quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que es determinin reglamentàriament.

• Ampliació en dues setmanes més en cas de fill o la filla amb discapacitat; i, per cada fill o filla en parts múltiples, una per a cadascun dels progenitors.

• Per part prematur i en els supòsits en què el nadó hagi d’estar hospitalitzat a continuació del part, s’amplia en tants dies com el nadó es trobi hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.

• La defunció del fill o la filla no redueix el període de suspensió, tret que passades les primeres sis setmanes se sol·liciti la reincorporació al treball.

• En cas de defunció de la mare, l’altre progenitor podrà fer ús de la totalitat del permís, o del que resti.

• Durant el gaudi de permís, hi ha la possibilitat de participar en cursos de formació de l’Administració.

• Com a mares biològiques s’inclouen les persones trans.

Permís per adopció, per guarda amb finalitats d’adopció o acolliment, tant temporal com permanent (art. 49.b EBEP):

a) Novetats:

• Es declara com un dret individual de les persones adoptants o acollidores, homes o dones, sense que se’n pugui transferir l’exercici.

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes obligatòries després de la resolució judicial o decisió administrativa, i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat del titular del dret en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos de la resolució judicial o decisió administrativa).

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en dos períodes setmanals a voluntat del titular del dret fins als vuit anys del fill o la filla.

• Si hi ha gaudi interromput del permís es requerirà, per a cada període de gaudi, un preavís d’almenys quinze dies i s’haurà de fer per setmanes completes.

• Quant a les dues setmanes de cura del menor, cal limitar-ne el gaudi quan hi concorrin tots dos adoptants o acollidores i el període sol·licitat alteri seriosament el correcte funcionament de la unitat de l’administració en la qual les dues prestin serveis. La concessió es podrà ajornar per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi més flexible.

• Un mateix menor no pot donar dret a diversos períodes de gaudi d’aquest permís.

b) El que es manté:

• Ampliació en dues setmanes més en cas de fill o la filla amb discapacitat; i, per cada fill o filla a partir del segon (múltiples), una per a cadascun dels progenitors.

• Permís de dos mesos en cas de desplaçament al país d’adopció o acolliment internacional, amb retribucions bàsiques.

• Inici previ del permís: fins a quatre setmanes abans de la resolució judicial o resolució administrativa.

• Participació en cursos de formació de l’Administració durant el permís.

• Supòsits d’adopció i acolliment (no inferior a un any) definits pel Codi Civil i les lleis civils autonòmiques.

Permís del progenitor diferent de la mare biològica per naixement, guarda amb finalitats d’adopció, acolliment o adopció d’un fill o filla (art. 49.c EBEP):

a) Novetats:

• Es declara un dret individual de les persones progenitores, adoptants o acollidores, homes o dones, sense que se’n pugui transferir l’exercici.

• Durada: 19 setmanes. En cas de monoparentalitat, 32 setmanes.

• Distribució:

— 6 setmanes ininterrompudes, obligatòries i a jornada completa.

— 11 setmanes (22 en monoparentalitat) a voluntat del titular del dret en períodes setmanals, acumulada o interrompuda (fins als dotze mesos del menor o la sentència judicial o resolució administrativa).

— 2 setmanes (4 en monoparentalitat) per a la cura del menor, acumulades o en dos períodes setmanals a voluntat del titular del dret, fins als vuit anys del fill o la filla.

• En cas de defunció del progenitor diferent de la mare biològica, l’altre progenitor podrà fer ús de la totalitat del permís, o del que resti.

• Quant a les dues setmanes de cura del menor, cal limitar-ne el gaudi quan hi concorrin tots dos adoptants o acollidores i el període sol·licitat alteri seriosament el correcte funcionament de la unitat de l’administració en la qual les dues prestin serveis. La concessió es podrà ajornar per un període raonable, justificant-ho per escrit i després d’haver ofert una alternativa de gaudi més flexible.

b) El que es manté:

• Gaudi: després de les 6 setmanes obligatòries, la resta (ara, les 11 + 2) podran gaudir-se a temps complet o parcial quan les necessitats del servei ho permetin, i en els termes que es determinin reglamentàriament.

• Per part prematur i en supòsits en què el nadó hagi d’estar hospitalitzat a continuació del part, s’amplia en tants dies com el nadó estigui hospitalitzat, amb un màxim de tretze setmanes addicionals.

• La defunció del menor no redueix el període de suspensió, tret que passades les primeres sis setmanes se sol·liciti la reincorporació a la feina.

• Ampliació en dues setmanes més en cas de menor amb discapacitat, i en parts múltiples, per a tots dos progenitors, una per a cadascun.

• Preavís de quinze dies mínims en cas de gaudi interromput per setmanes completes.

• Si s’opta per gaudir del permís després de la setmana setze, i en cas de sol·licitar l’acumulació del temps de lactància en jornades completes, tan sols quan aquest finalitzi s’iniciarà el còmput del període de dotze setmanes restants.

• Participació en cursos de formació de l’Administració durant el permís.

Canvis en el text refós de la Llei general de la Seguretat Social

De manera esquemàtica:

• Beneficiaris del subsidi per naixement i cura del menor. S’hi afegeix l’incís següent: a l’inici de cadascun dels períodes de descans, la persona treballadora haurà de trobar-se en situació d’alta o assimilada a la d’alta (art. 178 LGSS).

• Supòsit especial de subsidi. En cas de falta del període mínim de cotització, s’amplia el col·lectiu de beneficiaris: enfront de la mare biològica, s’amplia a totes les persones treballadores incloses en el règim general per naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment familiar (art. 181 LGSS).

• Prestació econòmica. La durada de la prestació s’adapta en dos supòsits (art. 182 LGSS):

— El general: enfront dels 42 dies naturals des del part, la durada serà la que es correspongui amb el període de descans obligatori, que s’haurà de gaudir a jornada completa de manera obligatòria i ininterrompuda immediatament després del part, de la resolució judicial per la qual es constitueix l’adopció o de la decisió administrativa de guarda amb finalitats d’adopció o d’acolliment.

— Els supòsits especials pels quals s’incrementa en catorze dies naturals s’estenen també a l’adopció, guarda i acolliment.

3. ENTRADA EN VIGOR I CARÀCTER RETROACTIU DE LA REFORMA

La norma va entrar en vigor el 31 de juliol de 2025 (l’endemà de la publicació al BOE); per tant, el permís s’allarga de 16 a 19 setmanes a partir d’aquesta data.

No obstant això, la disposició transitòria única del RDL 9/2025 disposa l’aplicació retroactiva des del 2 d’agost de 2024 de la suspensió del contracte de treball en dues setmanes per cures parentals, que es poden gaudir fins al moment en què el menor compleixi vuit anys d’edat. El gaudi d’aquestes setmanes de suspensió i la prestació econòmica podran sol·licitar-se a partir de l’1 de gener de 2026.

El 2025 s’acaba i és important començar a preparar el 2026. Si vols començar a organitzar-te amb temps, planificar vacances, tancar calendaris d’empresa o simplement tenir clar quins seran els dies festius de l’any vinent, aquí tens el calendari complet de festius del 2026 a Banyoles. És una guia útil tant per a responsables d’equip com per a autònoms, famílies o qualsevol persona que necessiti anticipar-se al nou any.

L’any 2026 començarà amb els festius tradicionals de sempre: l’1 de gener, Any Nou, i el 6 de gener, Dia de Reis. A l’abril arribaran les primeres festivitats de primavera amb el Divendres Sant, que se celebrarà el dia 3, i el Dilluns de Pasqua, el dia 6. El mes de maig comptarà amb l’1 de maig, Dia del Treball, mentre que el 24 de juny, com és habitual, Banyoles celebrarà Sant Joan. A l’agost tindrem la festivitat de l’Assumpció el dia 15, i al setembre la Diada Nacional de Catalunya, l’11 de setembre.

L’octubre vindrà carregat de dates especials. A banda del 12 d’octubre, Festa Nacional d’Espanya, Banyoles celebrarà també les dues jornades de Festa Major, que seran el 23 i el 26 d’octubre. El novembre manté la seva cita habitual amb Tots Sants, que serà l’1 de novembre. I, a les acaballes de l’any, el desembre arriba amb tres dies clau: la Immaculada Concepció el dia 8, Nadal el dia 25 i Sant Esteve el dia 26, festivitats que marquen el tram final del 2026.

✅1 de gener – Any Nou

✅6 de gener – Reis

✅3 d’abril – Divendres Sant

✅6 d’abril – Dilluns de Pasqua

✅1 de maig – Dia del Treball

✅ 24 de juny – Sant Joan

✅15 d’agost – l’Assumpció

✅11 de setembre – Diada Nacional de Catalunya

✅12 d’octubre – Festa Nacional d’Espanya

✅23 d’octubre – Festa Major de Banyoles

✅26 d’octubre – Festa Major de Banyoles

✅1 de novembre – Tots Sants

✅8 de desembre – Immaculada Concepció

✅25 de desembre – Nadal

✅26 de desembre – Sant Esteve

Si tens empresa o gestiones un equip, aquest calendari és especialment útil per planificar l’activitat interna, preveure ponts i organitzar torns o vacances. I si simplement vols posar ordre a l’agenda personal, també t’anirà perfecte per marcar-te caps de setmana llargs i possibles escapades.

Recorda’t de guardar aquest article per consultar-lo sempre que ho necessitis i tenir els festius del 2026 a Banyoles ben a mà. I si tens dubtes sobre com planificar les vacances del teu equip i els dies que els hi pertoca per llei, no dubtis en contactar amb nosaltres!

📞 972 574 855 

📥 c1b@compta-1.cat

El Reial decret 402/2025, de 27 de maig, va establir el procediment previ per a fixar supòsits que permetin avançar l’edat de jubilació mitjançant l’aplicació de coeficients reductors; analitzem a quina edat és possible jubilar-se, què és la jubilació anticipada i quins llocs de treball s’associen a aquests beneficis.

El 28 de maig passat es va publicar al BOE el Reial decret 402/2025, de 27 de maig, que regula el procediment previ per a determinar els supòsits en els quals és procedent permetre avançar l’edat de jubilació en el sistema de la Seguretat Social mitjançant l’aplicació de coeficients reductors.

La norma aborda el procediment esmentat, sempre en relació amb aquells llocs de treball o aquelles activitats que siguin de naturalesa «excepcionalment penosa, tòxica, perillosa o insalubre», i s’exigeix que tinguin «elevats índexs de morbiditat o mortalitat», en desenvolupament de la previsió continguda en l’article 206 del text refós de la Llei general de la Seguretat Social, aprovat pel Reial decret legislatiu 8/2015, de 30 d’octubre (d’ara endavant, LGSS).

El reial decret afegeix que l’establiment d’aquests coeficients reductors de l’edat de jubilació només serà procedent quan no sigui possible modificar les condicions de treball.

Cal destacar dues característiques d’aquesta regulació:

• En primer lloc, s’aplica al treball tant per compte d’altri com per compte propi, en qualsevol dels règims.

• A més, exclou les persones treballadores d’una activitat que ja tingui reconeguda l’aplicació de coeficients reductors i les persones treballadores enquadrades en una activitat que estableixi una edat mínima de jubilació arran de la seva penúria sense aplicació de coeficients reductors.

1. Quines són les activitats penoses, tòxiques, perilloses o insalubres?

Tradicionalment, el sistema de Seguretat Social s’ha ocupat de desenvolupar mesures reparadores a través de la jubilació anticipada per a les persones treballadores que es dediquen a tasques de naturalesa penosa, tòxica, perillosa o insalubre. Els especialistes han tractat de justificar la pervivència d’aquestes mesures basant-se en una esperança de vida inferior d’aquests afectats, deguda a l’impacte en la salut de l’activitat exercida, així com en la influència de l’edat en la pèrdua de capacitat per a exercir una determinada tasca de manera eficaç.

No obstant això, no abunden els estudis científics que revelin una relació clara entre el treball en un determinat àmbit i l’esperança de vida. Per això, el legislador fa servir indicis com la sinistralitat i la morbiditat per a definir els treballs que permeten acollir-se a aquests beneficis.

D’altra banda, al costat d’aquests avantatges, les autoritats se centren en altres mecanismes, com ara la reconversió professional mitjançant processos de mobilitat funcional. L’erradicació de treballs nocius per a la salut ha de ser una prioritat, i no només centrar-se a afavorir la jubilació anticipada de les persones treballadores en determinats sectors.

El mateix reial decret objecte d’estudi conté una definició sobre les activitats a què es refereix:

Sobre aquest esquema, la norma determina les condicions objectives per les quals aquestes activitats poden donar lloc a uns índexs elevats de morbiditat/mortalitat, en funció d’uns indicadors relatius a la incidència, la persistència i la durada dels processos d’incapacitat temporal, les declaracions d’incapacitat permanent i les defuncions:

• Requeriments físics o psíquics per a l’acompliment de l’activitat.

• Les seqüeles que ocasiona el seu acompliment.

2. Com es relacionen aquestes activitats amb la figura de la jubilació anticipada?

La jubilació anticipada és aquella classe de jubilació a la qual es poden acollir les persones treballadores, o bé veure’s compel·lides per causes alienes a la seva voluntat, si es compleixen uns requisits (període mínim de cotització i fet causant) i que és anterior a la jubilació ordinària (aquest requisit és exigible, en tot cas, quan s’accedeixi a la pensió sense estar d’alta o en situació assimilada a la d’alta).

Per tant, aquesta possibilitat es defineix per la lliure voluntat de la persona treballadora, la inequívoca manifestació de voluntat de qui, tot i poder continuar la seva relació laboral i no haver-hi raó objectiva que la impedeixi, decideix posar-hi fi. Així, es considera que el cessament en la relació laboral es produeix de manera involuntària quan l’extinció l’hagi ocasionat alguna de les causes previstes en la mateixa LGSS. Segons aquesta norma, tenen dret a la pensió de jubilació, de manera ordinària, les persones incloses en el Règim General que, a més de complir les condicions generals (és a dir, estar afiliades i d’alta en aquest règim o en situació assimilada a la d’alta per haver sobrevingut la contingència o situació protegida, tret de disposició legal expressa en contra), reuneixin les condicions següents (art. 205 LGSS):

a) Haver complert 67 anys d’edat, o 65 anys quan s’acreditin 38 anys i 6 mesos de cotització, sense que es tingui en compte la part proporcional corresponent a les pagues extraordinàries.

Per al còmput dels períodes de cotització es prendran anys i mesos complets, sense que s’hi equiparin les fraccions respectives.

b) Tenir cobert un període mínim de cotització de 15 anys, dels quals almenys 2 han d’estar compresos dins dels 15 anys immediatament anteriors al moment de causar el dret. A l’efecte del còmput dels anys cotitzats no es tindrà en compte la part proporcional corresponent a les pagues extraordinàries.

En els supòsits en què s’accedeixi a la pensió de jubilació des d’una situació d’alta o assimilada a la d’alta, sense obligació de cotitzar, el període de 2 anys indicat més amunt ha d’estar comprès dins dels 15 anys immediatament anteriors a la data en què va cessar l’obligació de cotitzar.

No obstant això, i com s’ha expressat, l’edat mínima de jubilació pot ser rebaixada per Reial decret, a proposta del Ministre d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, en aquells grups o activitats professionals que tinguin treballs de naturalesa excepcionalment penosa, tòxica, perillosa o insalubre i tinguin índexs elevats de morbiditat o mortalitat, sempre que les persones treballadores afectades acreditin en la professió o el treball respectiu el mínim d’activitat que s’estableixi.

A aquest efecte, ha d’atendre el desenvolupament reglamentari que determina el procediment general per a establir coeficients reductors que permeten avançar l’edat de jubilació en el sistema de la Seguretat Social, que inclou, entre d’altres, l’elaboració prèvia d’estudis sobre sinistralitat en el sector, penúria, perillositat i toxicitat de les condicions del treball, la seva incidència en els processos d’incapacitat laboral de les persones treballadores i els requeriments físics o psíquics exigits per a continuar amb el desenvolupament de l’activitat a partir d’una edat determinada. Per això, el RD 402/2025, de 17 maig, esmentat estableix el procediment previ per a determinar els supòsits que permeten avançar l’edat en aquestes activitats.

L’art. 206 bis LGSS afegeix que també es podrà reduir en el cas de persones amb discapacitat en un grau igual o superior al 65%, en els termes que conté el corresponent reial decret acordat a proposta del titular del Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, o també en un grau de discapacitat igual o superior al 45% sempre que, en aquest últim supòsit, es tracti de discapacitats determinades reglamentàriament respecte de les quals hi hagi evidències contrastades que determinin de forma generalitzada una reducció significativa de l’esperança de vida.

L’aplicació dels coeficients correctors de l’edat no donarà lloc, en cap cas, al fet que l’interessat pugui accedir a la pensió de jubilació amb una edat inferior a 52 anys.

D’altra banda, aquests coeficients reductors de l’edat de jubilació no es tindran en compte per a acreditar els requisits exigits per a accedir a la jubilació parcial, als beneficis establerts en la normativa quan la jubilació tingui lloc a una edat superior a l’ordinària, ni a qualsevol altra modalitat de jubilació anticipada.

3. Quins requisits s’exigeixen per a jubilar-se abans de l’edat ordinària?

Poden jubilar-se anticipadament, de manera voluntària, les persones treballadores que reuneixin els requisits següents:

• Tenir complerta una edat que sigui inferior en dos anys, com a màxim, a l’edat que resulti d’aplicació en cada cas.

• Acreditar un període mínim de cotització efectiva de 35 anys, sense que, a aquest efecte, es tingui en compte la part proporcional per pagues extraordinàries.

També és possible la jubilació anticipada per causes no imputables a la persona treballadora, cas en el qual s’exigeix:

• Tenir complerta una edat que sigui inferior en quatre anys, com a màxim, a l’edat que en cada cas resulti d’aplicació.

• Trobar-se inscrit a les oficines d’ocupació com a demandant d’ocupació durant un termini mínim de sis mesos immediatament anteriors a la data de la sol·licitud de la jubilació.

• Acreditar un període mínim de cotització efectiva de 33 anys, sense que, a aquest efecte, es tingui en compte la part proporcional per pagues extraordinàries.

• Que el cessament en el treball s’hagi produït per alguna de les causes següents: acomiadament col·lectiu per causes ETOP; acomiadament per causes objectives; extinció del contracte per resolució judicial; mort, jubilació o incapacitat de l’empresari individual; extinció del contracte per força major; extinció per voluntat de la persona treballadora, o extinció per voluntat de la treballadora víctima de violència de gènere o violència sexual.

També pot haver-hi jubilació anticipada en cas de discapacitat i per raó de l’activitat, com hem indicat més amunt.

Quant a les modalitats de jubilació anticipada, ens interessa la raó de l’activitat: determinades professions comporten un risc més alt.

4. Nou procediment per a determinar els supòsits que permeten la jubilació anticipada

Tornant a la regulació del nou procediment, analitzarem diversos aspectes.

Procediment per a aprovar l’anticipació de l’edat de jubilació

Els subjectes legitimats per a iniciar el procés d’aprovació són les organitzacions empresarials o de persones treballadors per compte propi i sindicals més representatives (i les administracions públiques en el cas d’ocupació pública).

El procediment s’inicia amb una sol·licitud dirigida a la Direcció General d’Ordenació de la Seguretat Social (DGOSS) per mitjans electrònics, a través del registre electrònic a la seu electrònica associada de la Secretaria d’Estat de la Seguretat Social i Pensions. En cas de necessitar-ho, es disposa d’un termini de 10 dies d’esmena de la sol·licitud.

La mateixa DGOSS requerirá a les parts legitimades la identificació fiscal de les persones incloses en el col·lectiu de què es tracti, que prestin o hagin prestat serveis en els àmbits respectius per a una anàlisi estadística. Per a trametre-ho, es disposa d’un termini de 20 dies des de l’endemà del requeriment.

Si bé les persones físiques no estan legitimades per a iniciar el procediment, una vegada presentada la sol·licitud i comprovada la legitimació, es donarà publicitat perquè els interessats puguin personar-s’hi.

La DGOSS elaborarà un informe de morbiditat/mortalitat, que s’enviarà:

• A l’Institut Nacional de Seguretat i Salut en el Treball perquè emeti informe sobre les condicions de treball d’aquesta activitat i possibles propostes de millores o actuacions en matèria de prevenció de riscos laborals.

• A la Inspecció de Treball i Seguretat Social perquè emeti informe sobre la possibilitat de modificació de les condicions de treball i sobre les condicions de penúria, toxicitat, perillositat o insalubritat.

• I només en el cas que el procediment afecti l’ocupació pública, al Ministeri per a la Transformació Digital i de la Funció Pública.

Tots aquests informes s’enviaran a una comissió d’avaluació, que, al seu torn, emetrà un informe en el termini d’un mes sobre l’existència de causes objectives que justifiquin l’aprovació del coeficient reductor. Així mateix, es posaran en coneixement de les persones interessades perquè hi facin al·legacions en el termini de 10 dies.

La DGOSS és qui ha de resoldre el procediment en el termini de 6 mesos, de dues maneres:

a) Estimant la sol·licitud i iniciant els tràmits perquè el Consell de Ministres aprovi el Reial decret corresponent. Com a conseqüència, l’aprovació d’un coeficient reductor comportarà una cotització addicional a la Seguretat Social que es fixarà en les lleis de pressupostos de cada any: s’aplicarà un tipus addicional a la base de cotització per contingències comunes a càrrec de l’empresa i la persona treballadora, en la mateixa proporció que l’establerta per a les contingències comunes, o únicament a càrrec de la persona treballadora en el cas del RETA.

Una vegada aprovat un coeficient reductor serà objecte de revisió, en tot cas, cada 10 anys. També és possible que, a instància de les parts legitimades o del Ministeri de Seguretat Social, es revisi, es modifiqui o fins i tot se suprimeixi quan desapareguin les causes que el van motivar o en disminueixin els efectes.

b) Desestimant-la, perquè no hi concorrin les condicions objectives o no s’arribi als índexs de morbiditat/mortalitat; o bé, quan sigui possible modificar les condicions de treball. Transcorreguts 4 anys des de la notificació de la resolució esmentat, es podran presentar noves sol·licituds relatives al mateix col·lectiu.

Aplicació dels coeficients reductors que s’aprovin

L’aplicació del coeficient reductor té un límit d’edat: en cap cas es pot permetre que s’accedeixi a la pensió de jubilació amb una edat inferior a 52 anys.

Quant als requisits que han de complir les persones treballadores perquè se’ls apliquin els coeficients reductors en la jubilació:

• Quan es tracti d’activitats amb requeriments físics/psíquics especials, han d’estar d’alta en la data del fet causant de la pensió de jubilació, i prestant serveis efectius (o en prolongació d’efectes econòmics d’una IT).

• En el cas d’activitats que donen lloc a seqüeles, es requereix l’alta o situació assimilada a la d’alta, encara que no s’exerceixin els llocs de treball o les activitats.

Sobre la posible compatibilitat de pensió de jubilació i treball, no serà possible exercir la mateixa activitat que va donar lloc a l’aplicació del coeficient reductor, ni tampoc és possible per als qui hagin accedit o accedeixin anticipadament a la pensió per aplicació de coeficients reductors reconeguts en una norma anterior.

En tots els casos, perquè s’apliqui un coeficient reductor cal acreditar un període equivalent al període mínim de cotització exigit per a accedir a la pensió ordinària de jubilació, i es poden acumular tots els períodes en cas de realització de diferents activitats amb coeficients reductors.

Els períodes de cotització que computaran són els que es dedueixin de la informació disponible en la Tresoreria General de la Seguretat Social.

5. Criteri de l’Institut Nacional de la Seguretat Social

El 10 de juny passat, la Subdirecció General d’Ordenació i Assistència Jurídica de l’Institut Nacional de la Seguretat Social va dictar un criteri de gestió per a determinar els efectes dels períodes de reducció de jornada en l’aplicació dels coeficients reductors de l’edat per a l’accés a la pensió de jubilació anticipada dels articles 206 i 206 bis LGSS.

Així, i amb motiu de diversos dubtes suscitats en diferents direccions provincials en relació amb els efectes dels períodes de reducció de jornada en l’aplicació dels coeficients reductors, l’INSS va aclarir que, d’ençà d’una sentència del Tribunal Constitucional de 3 de juliol de 2019, en els períodes treballats a temps parcial, cada dia en alta ha de computar com a dia complet efectivament treballat, amb independència del percentatge de reducció de la jornada, a l’efecte del càlcul dels coeficients reductors de l’edat de jubilació.

D’altra banda, l’exercici del dret a la reducció de jornada no comporta la modificació de la naturalesa del contracte. No obstant això, ha de tenir la similitud entre les situacions de reducció de jornada i els treballs a temps parcial, per la qual cosa la solució a l’efecte del còmput dels coeficients reductors de l’edat de jubilació ha de ser igual en tots dos casos.

Per tant, i segons l’INSS, els períodes de reducció de jornada han de computar com a temps efectivament treballat a l’efecte de l’aplicació dels coeficients reductors en l’edat de jubilació, amb independència que la jornada de treball efectiu no s’exerceixi a temps complet.

Entre les principals novetats de la Llei orgànica 1/2025, de 2 de gener, a més de les reformes processals, destaca la tornada a la nul·litat objectiva o automàtica dels acomiadaments i la inclusió de l’impagament o retard dels salaris com a causa d’extinció del contracte per voluntat de la persona treballadora.

Entre les principals novetats normatives d’aquest any, la Llei orgànica 1/2025, de 2 de gener, de mesures en matèria d’eficiència del Servei Públic de Justícia, representa una fita en l’àmbit processal, i reforma essencialment els diferents ordres jurisdiccionals.

Segons l’exposició de motius de la norma, l’objectiu és fer front a les dificultades en el desenvolupament normal dels jutjats i tribunals, a més d’oferir un servei públic eficient i just a la ciutadania. A més, es pretén introduir mecanismes per a afrontar el nombre actual d’assumptes judicialitzats. D’altra banda, el Legislatiu introdueix en la llei orgànica algunes novetats alienes a la reforma processal.

Vegem els principals elements de la norma que afecten l’àmbit laboral, i a continuació els que es refereixen a la jurisdicció social.

1. Esmena de l’«error tècnic» de la Llei de paritat. Tornada a la nul·litat objectiva o automàtica dels acomiadaments

La primera novetat és l’esmena d’un error originat l’any passat i no exempt de polèmica. Així, la Llei orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes, a l’hora de reformar alguns preceptes de l’Estatut de Treballadors, «va oblidar» incorporar la versió consolidada d’aquest text i va reproduir-ne una versió anterior.

Aquest error, que l’Executiu va qualificar de «tècnic», suposava que, des del 22 d’agost de 2024, es possibilités als empresaris l’acomiadament dels empleats que s’acollissin al dret de gaudi de cinc dies per a la cura de familiars després d’una hospitalització o que haguessin instat l’adaptació de jornada.

Durant els mesos següents es va esperar la publicació d’un text que rectifiqués aquest descuit. La llei orgànica modifica els articles 53.4.b (sobre acomiadaments objectius) i 55.5.b (que tracta els acomiadaments disciplinaris) del Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors (d’ara endavant, ET). Per tant, ara es considera nul l’acomiadament (objectiu o disciplinari):

• De les treballadores embarassades, des de la data d’inici de l’embaràs fins al començament del període de suspensió.

• De les persones treballadores que hagin sol·licitat un permís de cinc dies per accident o malaltia greus, hospitalització o intervenció quirúrgica de parents, o per naixement o adopció, absència per part prematur o guarda legal de menor de dotze anys o persona amb discapacitat, que gaudeixin d’aquests permisos o que hagin sol·licitat o estiguin gaudint les adaptacions de jornada per raons de conciliació, o bé d’excedències per a la cura de parents.

• De les persones treballadores víctimes de violència de gènere o de violència sexual.

2. Extinció del contracte de treball per impagament o retard del pagament dels salaris

La segona modificació normativa d’interès és la que afecta l’article 50 de l’ET. Es refereix a les causes d’extinció del contracte de treball per impagament o retard dels salaris, amb dret a indemnització per acomiadament improcedent.

Les causes justes, en definitiva, perquè una persona treballadora pugui sol·licitar l’extinció del seu contracte són les modificacions substancials de les condicions de treball sense respectar el procediment amb aquesta finalitat, juntament amb la falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari. La novetat és que hi ha retard quan se superi en quinze dies la data fixada per a l’abonament del salari, si en la causa concorren dos supòsits:

• Quan es deguin a la persona treballadora, en el període d’un any, tres mensualitats completes de salari, fins i tot no consecutives.

• Quan concorri retard en el pagament del salari durant sis mesos, fins i tot no consecutius.

3. Exempció de tributació de les indemnitzacions per acomiadament o cessament del treballador

Per raons de seguretat jurídica, es modifica l’exempció prevista per a les indemnitzacions per acomiadament o cessament de las persones treballadores (article 7.e de la Llei 35/2006, de 28 de novembre, de l’IRPF). D’aquesta manera, continuen exemptes les rendes corresponents a indemnitzacions per acomiadament, però no tindran la consideració d’«indemnitzacions establertes en virtut de conveni, pacte o contracte» les acordades en l’acte de conciliació davant el servei administratiu com a pas previ a l’inici de la via judicial social.

4. Noves competències dels inspectors de treball i Seguretat Social

La reforma també afecta la Llei 23/2015, de 21 de juliol, ordenadora del sistema d’inspecció de treball i Seguretat Social, que incorpora una nova disposició addicional 11a.

D’acord amb el nou precepte, el personal funcionari que integra la inspecció podrà efectuar activitats de conciliació, mediació i arbitratge en vagues i altres conflictes laborals alienes a la funció inspectora, en l’àmbit dels sistemes autònoms de resolució de conflictes laborals constituïts mitjançant acords interprofessionals o convenis, d’acord amb les normes reguladores del funcionament d’aquests, a més de funcions arbitrals, sempre que aquestes activitats no tinguin caràcter permanent.

Aquestes activitats queden exceptuades del règim d’incompatibilitats previst en la normativa sobre incompatibilitats en el servei de les Administracions públiques.

5. Dotació de més eficiència en el sistema d’Administració de Justícia

Un dels canvis més importants és passar d’un model d’òrgans unipersonals a un model de tribunals d’instància. El primer nivell de l’organització judicial operarà de manera col·legiada, com ocorre en altres països de l’entorn.

Així, el Títol I escomet la reforma organitzativa amb la creació i constitució de tribunals d’instància. Es pretén una organització basada en un únic tribunal assistit per una sola organització que li donarà suport, l’Oficina judicial, i s’eliminaran els diferents jutjats. Un cop es constitueixin aquests tribunals (que serà per fases, amb final el 31 de desembre de 2025), les mencions genèriques a jutjats i jutges/jutgesses s’hauran d’entendre referides a tribunals d’instància.

De la mateixa manera, les referències a òrgans unipersonals hauran d’entendre’s referides a les seccions. Per escometre la reforma, a més, es reforma la Llei 38/1998, de 28 de desembre, de demarcació i planta judicial.

Un altre canvi d’especial transcendència és la substitució dels jutjats de pau per oficines judicials als municipis.

S’afegeixen altres reformes en el sistema judicial i es potencien els mitjans adequats de resolució de controvèrsies abans d’acudir a la via judicial i el paper de la negociació dels operadors jurídics (se n’exclouen les matèries concursal i laboral, que ja preveien aquests instruments en la normativa).

Així mateix, la llei orgànica conté reformes processals per a l’agilitació en la tramitació dels procediments judicials. Entre els principals canvis de la LRJS, cal destacar:

• S’incrementa l’impuls d’oralitat de les sentències (igual que en altres ordres jurisdiccionals), no tan pel que fa al dictat, sinó també en la notificació i la declaració de fermesa.

• Es dota la jurisdicció social de la màxima agilitació possible pel que fa als actes de conciliació davant el lletrat o lletrada de l’Administració de Justícia (d’ara endavant, LAJ), possibilitant una agenda doble a instàncies de part si s’estima viable la possibilitat d’acord conciliatori o d’ofici pel LAJ. Quant als terminis, se celebrarà al cap de deu dies des de l’admissió de demanda i als trenta dies abans de l’acte de judici.

•S’amplia el termini de cinc a deu dies d’antelació a la data del judici per a sol·licitar diligències de preparació de la prova per practicar en aquest acte.

• Es reforma el recurs de cassació d’unificació de doctrina, per a aplicar la doctrina del Tribunal Constitucional i el Tribunal Europeu de Drets Humans sobre el rigor d’admissió del recurs.

• Es perfila l’interès cassacional objectiu: si hi concorren circumstàncies que aconsellin un nou pronunciament de la Sala, quan la qüestió tingui una transcendència o projecció significativa, o si el debat suscitat presenta rellevància per a la formació de la jurisprudència.

Una altra novetat és la regulació bàsica sobre teletreball en l’àmbit de l’Administració de Justícia, limitat als llocs que puguin adequar-se. Expressament, se n’exclouen:

• Funcions la prestació efectiva de les quals només quedi garantida amb la presència física de la persona funcionària al centre de treball.

• Serveis i funcions habituals dels jutjats en torn de guàrdia que requereixin la presència física de la persona funcionària.

6. Novetats en la Llei reguladora de la jurisdicció social

La norma pateix una revisió formal important i s’opta per un llenguatge inclusiu (jutges-jutgesses o lletrats-lletrades de l’Administració de Justícia). Encara més interès presenten els canvis de fons, que expliquem a continuació.

Sentències orals

D’acord amb la nova redacció de l’art. 50 LRJS, el dictat de la sentència es produeix quan conclou la vista en presència de les parts, i es documenta en suport audiovisual, amb redacció ulterior pel jutge o la jutgessa de l’encapçalament, els fets provats, la referència a la motivació (que es dona per reproduïda) i la sentència íntegra (incloent-hi fermesa o recursos).

Com a excepció, caldrà plasmar per escrit les resolucions en procediments sense intervenció d’advocat/advocada-graduat/graduada social.

A més, en el mateix acte es pot declarar la fermesa si les parts estan representades degudament i mostren intenció de no recórrer. En cas contrari, el termini per al recurs comença des que es notifica la resolució a la part.

Finalment, s’elimina l’exclusió de dictat de sentències orals quan sigui procedent el recurs de suplicació, i també la possibilitat que les parts sol·licitin el lliurament de la transcripció per escrit de la sentència.

Efectes de la sol·licitud de conciliació o de mediació prèvia, i laudes arbitrals

Es recull expressament la interrupció o suspensió de terminis (caducitat o prescripció) des de la data de presentació de sol·licitud de conciliació o mediació.

A més, s’ordena la terminació del procediment transcorreguts trenta dies hàbils, i se suprimeix la referència anterior a l’exclusió dels dissabtes en el còmput dels terminis.

Deures processals de les parts

La quantitat mínima de la multa per vulneració de la bona fe passa de 180 a 600 euros (la màxima es manté en 6.000).

Assenyalament dels actes de conciliació i judici

Els actes de conciliació i judici podran assenyalar-se perquè es practiquin en dia i hora successius, o bé separats. Pel que fa a la conciliació anticipada, se celebrarà en el termini de deu dies des de l’admissió de demanda, i com a mínim trenta dies abans del judici (tret d’excepcions fixades per la llei).

Així mateix, hi ha possibilitat d’assenyalament avançat i separat de la conciliació a instàncies de part si hi ha possibilitat d’acord, i també pel LAJ si és possible.

S’intentarà l’assenyalament de conciliació avançada de procediments dels mateixos interessats (no acumulats) el mateix dia; intentada la conciliació anticipada, no es reiterarà en el judici, tret que les parts manifestin intenció d’aconseguir acord.

Els actes de conciliació i judici només poden suspendre’s per incompareixença del demandat, per causes justificades i taxades legalment.

S’afegeix la possibilitat que les parts compareguin a l’oficina judicial sense esperar al dia d’assenyalament per a fer la conciliació en evitació de judici.

Sobre els terminis, es fixen deu dies (abans n’eren cinc) per al trasllat entre parts o l’aportació anticipada de prova documental o pericial en suport electrònic (tret que la part no estigui obligada a relacionar-se electrònicament amb l’Administració de Justícia); passat aquest termini, es recullen expressament els supòsits d’admissió de documents, mitjans o instruments (els de data posterior, els que no s’haguessin conegut o no hagi estat possible obtenir).

Les altres parts en el judici podran al·legar la improcedència de tenir-ho en consideració: ho resoldrà el jutge, amb possibilitat d’imposar multa per mala fe processal.

Finalment, es recull l’admissió a tràmit i assenyalament de judici en supòsits de representació de l’Estat, Administracions i altres institucions.

Suspensió dels actes de conciliació i judici

La incompareixença injustificada a l’acte de conciliació no impedirà la seva celebració ni la del judici; si és el cas, hi ha possibilitat d’imposar sanció.

Celebració de l’acte de conciliació

• En cas d’acord: el LAJ dictarà decret aprovant l’acord de conciliació anticipada, o bé de conciliació el dia del judici. Les parts poden anticipar la conciliació per via telemàtica. El termini per a dictar el decret serà de tres dies si se signa digitalment per totes les parts; si no, se celebrarà compareixença al cap de cinc dies per a ratificació i signatura.

• Conciliació anticipada sense acord: el LAJ deixarà constància en acta dels aspectes controvertits que ho hagin impedit.

Celebració del judici

S’elimina la referència a la no avinença de la conciliació, ja que es partiona clarament l’acte de conciliació de l’acte del judici, tal com s’ha anat detallant.

Preparació i admissibilitat dels mitjans de prova

Amb caràcter general, es fixa un termini de deu dies anteriors al judici (abans, era de cinc) per a sol·licitar diligències de preparació de la prova, sense perjudici dels quals el jutge/jutgessa o el tribunal decideixi sobre la seva admissió al judici.

Escrit d’interposició

S’elimina l’obligació de presentar còpies per a les parts en el recurs de suplicació.

Interposició del recurs

La Sala de Govern del Tribunal Suprem pot determinar per acord l’extensió màxima i altres condicions dels escrits de formalització i impugnació del recurs de cassació.

Finalitat del recurs. Legitimació del Ministeri Fiscal

S’hi inclouen els supòsits en què la Sala del Suprem determini l’interès cassacional del recurs per unificació de doctrina (si hi concorren circumstàncies que aconsellin un nou pronunciament de la Sala, si la qüestió té una transcendència o projecció significativa, etc.).

Forma i contingut de l’escrit de preparació del recurs

S’elimina l’obligació de presentar còpies per a les parts de l’escrit de preparació, i s’afegeix un nou requisit en el document: exposar, de manera succinta, les raons per les quals la qüestió suscitada té un interès cassacional objectiu.

Interposició del recurs

S’elimina l’obligació de presentar còpies per a les parts de l’escrit d’interposició del recurs de cassació per unificació de doctrina.

Contingut de l’escrit d’interposició del recurs

A més dels continguts ordinaris, cal incloure-hi una exposició argumentada de la concurrència de l’interès cassacional objectiu. El Tribunal Suprem pot determinar l’extensió màxima i altres condicions dels escrits de formalització i impugnació.

Decisió sobre l’admissió del recurs

Si no s’esmenen els defectes dins del termini i en la forma escaient, el LAJ n’informarà la Sala perquè dicti provisió i posi fi al tràmit del recurs (abans, dictava interlocutòria). Contra la provisió, no hi ha possibilitat de recurs.

Si la Sala acorda l’admissió total del recurs, dictarà provisió, contra la qual tampoc hi ha possibilitat de recurs.

A més de les causes d’inadmissió del recurs ja existents, se n’afegeix una de nova: la falta d’interès cassacional objectiu; es una de les causes per les quals la Sala podrà escoltar el recurrent (en cinc dies), amb l’informe ulterior del Ministeri Fiscal (també en cinc dies) si no s’ha interposat recurs.

Si la Sala estima una causa d’inadmissió, dictarà (en un termini de tres dies) provisió succintament motivada (abans, dictava interlocutòria) sobre inadmissió i fermesa de la resolució; si la inadmissió és parcial, es dictarà provisió (no recurrible).

Revisió i error judicial, competència i tramitació

• En cas de revisió de sentència: si la Sala aprecia causa d’inadmissió, dictarà interlocutòria (irrecurrible).

• En supòsits d’error judicial: si la Sala aprecia causa d’inadmissió, dictarà interlocutòria (també irrecurrible).

Terceria de domini

El tribunal, mitjançant interlocutòria, rebutjarà de pla i sense cap substanciació la demanda de terceria de domini que no s’acompanyi d’un principi de prova per escrit del fonament de la pretensió del tercerista, així com la que s’interposi amb posterioritat al moment en què, d’acord amb el que disposa la legislació civil, es produeixi la transmissió del bé al creditor o al tercer que l’adquireixi en pública subhasta.

Realització dels béns

La reforma es remet a la normativa processal civil i s’elimina l’excepció que hi havia anteriorment en la LRJS per als casos en què la subhasta resultés deserta.

Vols jubilar-te però continuar treballant per obtenir ingressos addicionals? Amb la jubilació activa pots compatibilitzar la teva pensió amb una activitat laboral, però has de conèixer els requisits i les condicions perquè no afecti la teva pensió.

En aquest article t’expliquem com funciona la jubilació activa, quins requisits has de complir i quin percentatge de pensió podràs cobrar.

Què és la jubilació activa?

La jubilació activa és un règim especial que permet als pensionistes seguir treballant mentre continuen cobrant una part de la seva pensió. Pot ser compatible tant amb una activitat per compte d’altri com amb una activitat per compte propi (autònom).

Requisits per accedir a la jubilació activa

Si vols acollir-te a aquest règim, has de complir aquestes condicions:

• Haver accedit a la jubilació ordinària: Només poden acollir-se a la jubilació activa les persones que s’hagin jubilat a l’edat legal i amb el 100% de la base reguladora.
• Activitat laboral a jornada completa o parcial: Pots seguir treballant a temps complet o parcial, tant com assalariat com autònom.
• Compatibilitat amb qualsevol tipus de feina: Pots treballar en qualsevol sector, sempre que compleixis la resta de requisits.
• La jubilació activa requereix un pacte entre l’empresa i el treballador: Ni l’empresa ho pot imposar al seu treballador ni el treballador ho pot exigir a l’empresa.

Quin percentatge de pensió cobraràs?

El percentatge de pensió que es pot cobrar amb la jubilació activa dependrà dels anys que s’hagi ajornat voluntàriament la jubilació:

• 1 any de retard: 45% de la pensió
• 2 anys: 55%
• 3 anys: 65%
• 4 anys: 80%
• 5 anys o més: 100% 

Un cop finalitzada la relació laboral, el pensionista passarà a cobrar el 100% de la pensió definitiva.

Avantatges de la jubilació activa

• Ingressos extra: Combinar la pensió amb un sou et permet mantenir un nivell d’ingressos més alt.

• Cotització per a la millora de la pensió: Encara que estiguis jubilat, continuaràs cotitzant a la Seguretat Social amb una cotització especial del 9%.
• Flexibilitat laboral: Pots treballar a temps complet o parcial i adaptar l’activitat a les teves necessitats.

Informa’t bé abans de decidir

La jubilació activa pot ser una opció molt atractiva, però convé estudiar cada cas de forma individualitzada. Factors com la base reguladora, el tipus de feina i la situació personal poden condicionar molt el resultat.

Si t’estàs plantejant acollir-te a aquest règim o ets empresa i tens treballadors pròxims a la jubilació, consulta amb el teu assessor laboral per valorar la millor estratègia.

El RDL 11/2024 va modificar la LGSS, l’ET i la Llei de classes passives per incloure-hi, entre altres mesures, la millora de la regulació de la jubilació parcial, la jubilació activa i la jubilació demorada a fi que els treballadors puguin fer una transició més progressiva i flexible del mercat de treball a la jubilació, i també més adaptada a les condicions i situacions de cada persona treballadora.

El 23 de maig passat va entrar en vigor la major part del Reial Decret llei 2/2024, de 21 de maig, pel qual s’adopten mesures urgents per a simplificar i millorar el nivell assistencial de la protecció per desocupació, i per a completar la transposició de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlament Europeu i del Consell, de 20 de juny de 2019, relativa a la conciliació de la vida familiar i la vida professional dels progenitors i els cuidadors, i per la qual es deroga la Directiva 2010/18/UE del Consell.

Tot i que el RDL va entrar en vigor el mes de maig passat, les novetats sobre el nivell assistencial de la prestació per desocupació es van allargar fins a l’1 de novembre (per exemple, la garantia de serveis a persones beneficiàries d’aquest nivell, les mesures d’evolució financera i de millora de l’ocupabilitat, les prestacions contributives de persones treballadores transfrontereres de Ceuta i Melilla, el subsidi per desocupació d’emigrants retornats, el subsidi per a víctimes de violència de gènere o sexual, o la compatibilitat de les prestacions per desocupació). Tot seguit analitzem aquests últims aspectes, així com els principals efectes en matèria de prestacions contributives de desocupació.

1. Model de nivell assistencial

El nou model que planteja la reforma implica donar compliment al compromís del component 23 del Pla de recuperació, transformació i resiliència. Les persones treballadores que s’acullin a aquest model gaudiran d’un accés més simple i de més protecció, i podran compatibilitzar els subsidis i les prestacions per desocupació amb l’activitat laboral, com ja constava en un acord assolit en el seu moment en el marc del diàleg social amb les organitzacions sindicals més representatives.

En aquest RDL s’aborda la revisió de les característiques bàsiques de la protecció per desocupació en el nivell assistencial, se n’amplia el nivell de cobertura (s’eliminen les llacunes de desprotecció), se simplifiquen els requisits d’accés i manteniment a la desocupació i es milloren, i es garanteix als beneficiaris dels subsidis l’accés a itineraris personalitzats d’ocupació, amb la finalitat de millorar la seva ocupabilitat i fomentar de la seva inserció laboral. Així mateix, es facilita als ciutadans el coneixement dels procediments per a atendre les obligacions contretes en matèria de desocupació.

Nous col·lectius protegits

Amb caràcter general, el col·lectiu destinatari del nou règim és el de les persones desocupades amb una situació que tingui relació directa amb la pèrdua immediatament anterior d’un lloc de treball o perquè s’ha esgotat la prestació contributiva.

En aquest sentit, aquestes són les principals novetats:

• Es crea el subsidi per desocupació per a les víctimes de violència de gènere o sexual de més de 16 anys i es deroga, així, el reial decret que s’ocupava del programa de Renda Activa d’Inserció (RAI) per a aturats amb necessitats econòmiques especials i dificultat per a trobar feina.

• Es modifiquen els articles 286 i 287 de la LGSS per tal d’unificar la protecció per desocupació de les persones treballadores eventuals agràries: s’hi reconeix el seu dret al subsidi per desocupació i s’eliminen les restriccions anteriors sobre la durada de la prestació contributiva i sobre el còmput recíproc dels períodes d’ocupació cotitzada com a eventuals agràries, per a l’accés al subsidi per desocupació per cotitzacions insuficients. A més a més, es redueix a deu el nombre de jornades necessàries perquè els treballadors agraris per compte d’altri de caràcter eventual, inclosos en el Sistema Especial per a Treballadors per compte d’altri Agraris, puguin beneficiar-se del subsidi per desocupació.

• Com a excepció, es manté el supòsit d’accés al subsidi dels espanyols emigrants retornats sense dret a prestació contributiva, un col·lectiu històricament inclòs en aquest àmbit de protecció i no acollit expressament en l’ingrés mínim vital.

• S’amplia la cobertura del nivell assistencial als menors de 45 anys sense responsabilitats familiars, sempre que hagin esgotat una prestació contributiva de 360 dies; i als qui acreditin períodes cotitzats inferiors a 6 mesos, encara que no tinguin responsabilitats familiars.

• També s’hi reconeix el dret a accedir al subsidi assistencial a les persones treballadores eventuals agràries, excloses anteriorment.

• Es manté el subsidi de majors de 52 anys, la quantia fixa del qual no es modifica, però es compensa amb una durada més llarga i amb les cotitzacions per la contingència de jubilació, que no tenen la resta dels subsidis.

• Així mateix, la reforma del nivell assistencial es completa amb la regulació de l’accés al subsidi dels col·lectius següents. D’una banda, els emigrants espanyols que obtenen protecció immediata quan tornen a Espanya, i, de l’altra, les víctimes de violència de gènere o sexual.

Requisits d’accés i manteniment

Se simplifiquen i es milloren els requisits d’accés i manteniment d’aquesta manera: se suprimeix el termini d’espera d’un mes des de la data en què s’esgoti la prestació contributiva; també es canvia la forma actual de considerar les responsabilitats familiars en els subsidis amb càrregues familiars, de manera que no se n’exclourà el sol·licitant que percebi rendes pròpies per sobre del 75% de l’SMI; i la norma estableix que hi haurà responsabilitats familiars, quan el total de rendes de la unitat familiar entre el nombre de persones que la formen, inclòs el sol·licitant, no superi el 75% de l’SMI.

A més a més, se simplifica la durada dels subsidis d’esgotament de la prestació contributiva, que s’ajusta, amb independència de l’edat, al subsidi d’esgotament de la prestació contributiva amb responsabilitats familiars; i es manté la durada del subsidi per cotitzacions insuficients, proporcional al nombre de mesos cotitzats.

En els supòsits previstos en l’article 274.1 a) de la LGSS (és a dir, els beneficiaris amb prestació per desocupació esgotada), la durada màxima del subsidi per desocupació es determinarà en funció de l’edat de la persona sol·licitant, el dia en què esgoti la prestació per desocupació; i l’acreditació de responsabilitats familiars i la durada de la prestació per desocupació esgotada, d’acord amb la taula següent:

En els casos que es detallen en l’article 274.1 b) de la LGSS (aturats que no tinguin cobert el període mínim de cotització, amb prestació de desocupació esgotada amb durada igual o superior a 360 dies), la durada màxima del subsidi es determinarà en funció del període d’ocupació cotitzat i de l’acreditació de responsabilitats familiars, d’acord amb la taula següent:

Així mateix, es millora la dinàmica del dret dels subsidis per esgotament de la prestació contributiva, per cotitzacions insuficients i per a emigrants retornats i víctimes de violència de gènere o sexual, que es reconeix per períodes trimestrals i s’exigeix que els requisits de manca de rendes o de responsabilitats familiars es compleixin el mes natural anterior a la data de la sol·licitud inicial del subsidi i de cadascuna de les pròrrogues, sense que sigui procedent la revisió del dret per a verificar si es mantenen durant els tres mesos reconeguts.

El requisit de rendes o responsabilitats familiars es configura com a requisit d’accés al dret inicial i a cadascuna de les pròrrogues o represes del subsidi, que s’acreditarà mitjançant la «declaració responsable» de les rendes que s’hagin percebut el mes anterior.

La veracitat d’aquestes dades es constatarà a posteriori, mitjançant les declaracions tributàries corresponents. Si en la sol·licitud inicial o d’alguna de les pròrrogues del subsidi, l’interessat ocultés alguna renda que afecti el seu dret, un cop detectada, es declararan indegudament percebuts els tres mesos reconeguts després d’aquesta sol·licitud.

Programes i accions que fan possible la reincorporació al mercat laboral. Acord d’activitat

Els beneficiaris, en situació de desocupació de llarga durada, s’incorporen de manera prioritària a programes i accions que possibilitin la reincorporació al mercat laboral amb l’accés garantit als serveis de la Cartera Comuna de Serveis del Sistema Nacional d’Ocupació.

En relació amb les mesures de reinserció laboral i millora de l’ocupabilitat, es pretén una vinculació efectiva dels beneficiaris dels subsidis amb les polítiques actives d’ocupació, per a la millora de l’ocupabilitat i el foment de la inserció laboral, mitjançant la subscripció de l’acord d’activitat a què es refereix l’article 3 de la Llei 3/2023, de 28 de febrer, d’ocupació, amb seguiment dels serveis d’ocupació competents, com a requisit d’accés i durant tot el període de percepció del subsidi, que inclourà el compliment de la cerca d’ocupació per part dels beneficiaris. El Servei Públic d’Ocupació Estatal avaluarà l’efectivitat i l’eficàcia de les mesures de millora d’ocupabilitat i reinserció laboral.

Així mateix, s’incorporen noves disposicions addicionals a la LGSS. D’una banda, reforcen la garantia d’accés a l’itinerari o pla personalitzat que faciliti l’accés a l’ocupació i la millora de l’ocupabilitat de les persones beneficiàries del subsidi (nova disposició addicional 54a de la LGSS), també preveuen una avaluació ex post específica sobre els resultats assolits, que ha de servir per a prendre decisions i adequar la regulació normativa (nova disposició addicional 55a de la LGSS) i, d’altra banda, inicien l’execució d’una de les mesures que es recullen en els plans integrals de desenvolupament socioeconòmic de les ciutats de Ceuta i Melilla (nova disposició addicional 56a de la LGSS).

Quanties

Es modifica la quantia dels subsidis per esgotament i la de les cotitzacions insuficients, i s’hi introdueix una fórmula de quantia decreixent, en tres trams:

• Els 6 primers mesos: 95% IPREM (570 euros, segons la referència actual).

• Els 6 mesos següents: 90% IPREM (540 euros).

• La resta del període: 80% IPREM (480 euros).

A més a més, s’elimina la deducció proporcional en funció de les hores treballades a temps parcial. Per acabar, s’incorpora a la regulació de la quantia del subsidi per cotitzacions insuficients per a la prestació contributiva una previsió anàloga a l’establerta sobre aquesta última per als supòsits d’accés des d’una situació de reducció de jornada per naixement d’un fill, guarda legal, víctimes de violència de gènere i d’altres regulacions.

Compatibilitat de la prestació

Amb la modificació de l’article 282.3 de la LGSS, es canvia la fórmula de compatibilitat dels subsidis previstos en el títol III de la LGSS amb el treball per compte d’altri, a temps complet o a temps parcial, i s’estableix la compatibilitat durant un màxim de 180 dies, en una o diverses relacions laborals, després d’esgotar un any de subsidi, amb l’objectiu de no penalitzar la reincorporació al treball.

En aquests supòsits de compatibilitat del subsidi amb el treball per compte d’altri, el subsidi es percebrà com un complement de suport a l’ocupació, sense que canviï de naturalesa jurídica, que és, sens dubte, una nova forma de compatibilitat del subsidi amb el treball.

El canvi terminològic es fa necessari per tal de distingir aquesta nova regulació comptable de l’anterior compatibilitat de les prestacions i subsidis per desocupació amb el treball a temps parcial, així com durant el període transitori fins que s’extingeixin els subsidis reconeguts amb anterioritat a l’entrada en vigor d’aquesta reforma.

Aquesta mesura també es preveu per a les prestacions contributives per desocupació, sempre que s’hagin meritat 9 mesos i que el dret reconegut sigui de 12 mesos o més, i es podrà aplicar a les prestacions reconegudes a partir de l’1 d’abril de 2025.

D’altra banda, pel que fa a la cotització que ha d’abonar l’entitat gestora, es preveuen la regulació del règim de compatibilitat aplicable a les prestacions per desocupació i els efectes de la compatibilitat del treball a temps complet.

S’hi afegeixen, també, algunes regles transitòries de compatibilitat de les prestacions per desocupació:

«El règim de compatibilitat com a complement de suport a l’ús dels subsidis per a emigrants retornats i per a víctimes de violència de gènere o sexual, regulats en les disposicions addicionals cinquanta-setena i cinquanta-vuitena, amb el treball per compte d’altri es podrà aplicar a partir de l’1 de juny de 2025. En el període des de l’1 de novembre de 2024 fins al 31 de maig de 2025, tots dos subsidis seran incompatibles amb el treball per compte d’altri, tret de quan el treball sigui a temps parcial i s’hagi reconegut la compatibilitat perquè el beneficiari compleix tots els requisits exigits per beneficiar-se’n. En aquest cas, es deduirà de l’import la part proporcional al temps treballat. Aquesta deducció s’efectuarà quan s’accedeixi al subsidi, tot mantenint un contracte a temps parcial, i quan s’obtingui un treball a temps parcial mentre es percebi el subsidi. En aquest últim cas, si la compatibilitat se sol·licita dins dels quinze dies hàbils següents a la data d’inici de la relació laboral, s’aplicarà des d’aquesta data; i si se sol·licita un cop transcorregut aquest termini, s’aplicarà des de la data de la sol·licitud».

Una altra novetat és que s’estableix la compatibilitat del subsidi amb les percepcions econòmiques obtingudes per l’assistència a activitats de formació professional o en la feina, o per a fer pràctiques acadèmiques externes que formin part d’un pla d’estudis.

Suspensió i extinció de la prestació

Es modifica la suspensió i l’extinció del dret al subsidi.

D’aquesta manera, la interrupció de l’acord d’activitat serà una nova causa de suspensió de la prestació per desocupació i del subsidi.

A més, es modifiquen les causes d’extinció del dret a la prestació per desocupació i s’inclouen com a causa l’extinció dels drets que estiguin suspesos durant sis anys.

Infraccions per incompliment i les sancions respectives

Es fan alguns canvis en el text refós de la Llei sobre infraccions i sancions en l’ordre social (LISOS).

En primer lloc, no complir les exigències de l’acord d’activitat o no facilitar a l’entitat gestora d’aquestes prestacions la informació necessària per a garantir la recepció de notificacions i comunicacions, es considera infracció lleu. Així mateix, s’elimina com a infracció lleu la falta d’inscripció com a demandants d’ocupació de les persones beneficiàries de prestacions.

D’altra banda, es considera infracció greu no comunicar, excepte que hi hagi una causa justificada, les baixes en les prestacions en el moment en què es produeixin situacions determinants d’incompatibilitat, suspensió o extinció del dret, tret que no figurin inscrits com a demandants d’ocupació en el servei públic d’ocupació competent, o quan no es reuneixin els requisits per al dret a percebre la prestació, sempre que s’hagi percebut indegudament per qualsevol d’aquestes causes; rebutjar una oferta d’ocupació o negar-se a participar en accions, programes o activitats marcats en l’itinerari o en el pla personalitzat.

A més a més, es considera infracció molt greu compatibilitzar la sol·licitud o el fet de percebre la prestació o el subsidi per desocupació, així com la prestació per cessament d’activitat dels treballadors autònoms, amb el treball per compte propi o per compte d’altri, tret dels casos previstos expressament en la normativa corresponent.

Finalment, es modifica la sanció greu, que es recull en l’article 47.1.b de la LISOS (infraccions de treballadors, sol·licitants i beneficiaris de pensions o prestacions de la Seguretat Social), per a substituir la sanció d’extinció per una graduació d’aquesta, que estableix una sanció de 3 mesos per a la primera infracció, 6 mesos per a la segona i l’extinció per a la tercera.

Altres aspectes

S’hi inclouen altres aspectes que actualitzen la regulació de la protecció per desocupació en general, tant en el nivell contributiu com en l’assistencial:

• S’amplia el termini de sortida ocasional a l’estranger, que passar a ser de 30 dies en comptes dels 15 dies establerts actualment.

• Es modifica l’art. 283 de la LGSS sobre la prestació per desocupació i la incapacitat temporal, i s’hi afegeix un nou apartat 3 que estableix que aquest article 283 es podrà aplicar als treballadors fixos discontinus durant els períodes d’inactivitat productiva.

• Es modifica l’article 284 de la LGSS, a fi d’actualitzar-ne el lèxic sobre les situacions protegides de naixement i cura de fills.

• S’afegeix un tercer apartat a l’article 295 de la LGSS, amb la finalitat de facilitar als ciutadans i a les empreses el compliment de les obligacions de reintegrament de les prestacions percebudes indegudament, tenint en compte la doctrina jurisprudencial més recent. Així, s’estableix la competència de l’entitat gestora sobre els fraccionaments de les prestacions percebudes indegudament per part de les persones beneficiàries, i la possibilitat d’accedir a compensar-les parcialment amb les noves prestacions que es puguin reconèixer a la persona deutora.

• Era especialment important establir una regulació pròpia de tots dos procediments, que afavorirà, en gran manera, les persones beneficiàries del subsidi per desocupació, de quantia més reduïda, atès que s’ajusta el compliment de la seva obligació de reintegrament a un procediment de descomptes parcials sobre el subsidi reconegut.

Finalment, cal afegir-hi les previsions següents:

• En el marc del diàleg social, la creació, per part del Govern, d’una Estratègia global per a l’ocupació de les persones treballadores desocupades de llarga durada o de més edat i garantia de serveis per a persones beneficiàries de més de 45 anys.

• La constitució d’una Comissió Interministerial, amb l’objectiu d’avaluar els efectes de la reforma del nivell assistencial de desocupació que preveu aquesta norma.

• El control de l’aplicació del nou règim de compatibilitat, en el marc de la col·laboració entre el Servei Públic d’Ocupació Estatal i l’Organisme Estatal de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

• El compliment estricte del <Pla de recuperació, transformació i resiliència.

• El nombre mínim de jornades reals cotitzades per a accedir al subsidi per desocupació o a la renda agrària a favor de treballadors eventuals agraris residents en el territori de les comunitats autònomes d’Andalusia i Extremadura (disposició addicional 5a RDL 2/2024. Es complementa amb la disposició final 9a de la mateixa norma, que permet un còmput especial de cotitzacions per a completar les 35 jornades reals cotitzades, en cas que les persones treballadores tinguin més de 35 anys (o els menors d’aquesta edat amb càrregues familiars).

2. Modificacions més rellevants en la prestació per desocupació

Durada

Les opcions de la persona treballadora quan la prestació s’extingeixi per fer diverses feines de durada acumulada de 12 mesos o més es matisen amb l’expressió «sense reprendre la prestació per desocupació entre les feines».

Suspensió

La norma introdueix una causa nova per a la interrupció de l’acord d’activitat, a fi refermar el vincle de la prestació amb el seguiment de mesures d’inserció laboral. A més, s’amplia el termini de sortida ocasional a l’estranger, que passa de 15 dies a 30.

Extinció

Es regulen dues causes noves: l’execució de treballs per compte propi durant 24 mesos o més en activitats amb alta en alguna mutualitat de previsió social alternativa al RETA, i el transcurs del termini de 6 anys des de la data de la baixa de la prestació sense que s’hagi reprès el dret.

Inactivitat de persones treballadores fixes discontínues

Se’ls aplicaran, en aquests períodes, les normes generals sobre prestació per desocupació i incapacitat temporal.

Pagament únic de la prestació per desocupació

S’afegeix un nou apartat 3 a l’art. 7 del RD 1044/1985, de 19 de juny, pel qual es regula l’abonament de la prestació per desocupació en la modalitat de pagament únic pel valor actual de l’import, com a mesura de foment de l’ocupació per a establir el que segueix:

«S’ha d’acreditar que les quantitats percebudes han quedat afectades degudament al projecte d’inversió que es vol portar a terme o a la incorporació com a socis a cooperatives de treball associat o societats laborals, mitjançant la presentació de la documentació corresponent que justifiqui les operacions executades i les quantitats abonades, juntament amb la justificació del traspàs efectiu del capital que evidenciï la realitat de cadascuna de les operacions anteriors».

Des de l’1 de gener, l’activitat de l’alumnat en pràctiques (remunerades o no) és objecte de cotització a la Seguretat Social, i el 2 de març acabarà el termini atorgat per la Llei 4/2023, de 28 de febrer, perquè les empreses implantin els protocols d’actuació per a respondre a situacions d’assetjament o violència contra aquest col·lectiu.

En aquest article desenvoluparem aquests dos àmbits d’actuació: la cotització de l’alumnat en pràctiques formatives o acadèmiques externes i les implicacions laborals dels plans obligatoris d’atenció a les persones LGTBI.

DES DEL GENER: COTIZACIÓ DE L’ALUMNAT EN PRÁCTIQUES FORMATIVES O ACADÈMIQUES EXTERNES

Des de l’1 de gener de 2024, tots els becaris que prestin serveis en programes de formació tenen dret a cotitzar a la Seguretat Social.

Aquesta nova regulació respon al Reial decret llei 2/2023, de 16 de març, sobre sostenibilitat del sistema públic de pensions, que va ajornar fins a aquesta data l’entrada en vigor de l’última redacció de la disposició addicional 52a LGSS.

Fins ara, només hi havia l’obligació de donar d’alta l’alumnat en pràctiques remunerades. La reforma estén aquesta exigència a tot l’alumnat que faci les pràctiques formatives en qualsevol empresa, amb independència de si rep una remuneració pels serveis o no.

Aquesta reforma implicarà un esforç econòmic important per a les empreses ocupadores; però, a canvi, molts joves podran començar una carrera de cotització i, a més, gaudiran de més protecció social. Així, l’alumnat quedarà inclòs, com a assimilat, en el grup de les persones treballadores per compte d’altri del Règim General de la Seguretat Social (els sistemes especials en queden exclosos).

Tot seguit, resolem els principals dubtes que suscita la nova cotització obligatòria d’aquelles pràctiques que es facin en programes de formació.

Pràctiques afectades

— Estudiantat que faci pràctiques obligatòries com una assignatura del seu pla universitari amb els crèdits corresponents (grau, màster, doctorat, diploma d’especialització o diploma d’expert).

— Alumnat de formació professional, si el centre educatiu no presta el règim de formació professional intensiva.

— Alumnat d’ensenyaments artístics superiors, d’ensenyaments artístics professionals i d’ensenyaments esportius del sistema educatiu.

Aquestes pràctiques es poden fer tant a la mateixa universitat o centre formatiu com en entitats col·laboradores (empreses, institucions i entitats públiques i privades) d’àmbit nacional i internacional.

Pràctiques excloses

Les pràctiques de formació professional intensiva; és a dir, aquelles que tenen lloc alternant la formació al centre de formació professional o a l’empresa o l’organisme equiparat amb l’activitat productiva i retribuïda en el marc d’un contracte de formació article 67 LO 3/2022).

Les pràctiques que es duguin a terme a bord d’embarcacions, atès que s’inclouen en el Règim Especial de la Seguretat Social dels Treballadors de la Mar.

Remuneració de les pràctiques

S’haurà de cotitzar tant per les pràctiques remunerades com per les no remunerades, per bé que tenen una regulació diferent.

Condició d’empresari: alta i cotització

Si són pràctiques remunerades, l’entitat que financi el programa de formació ha d’assumir la condició d’empresari.

Si són no remunerades, la condició d’empresari correspon a l’empresa on es facin les pràctiques, tret que hi hagi un conveni en què s’indiqui que l’entitat formadora és la responsable.

Codis de compte de cotització (CCC)

— Les pràctiques formatives o acadèmiques externes remunerades s’identifiquen amb el tipus de relació laboral (TRL) 986.

— Les pràctiques formatives remunerades (DA 52a LGSS)s’indiquen amb el valor 9939 en el camp de relació laboral especial (BNR 9/2023).

Les pràctiques no remunerades s’identificaran amb el TRL993.

Terminis per a comunicar els dies de pràctiques

S’estableixen els terminis següents:

• Dades de gener: entre l’1 de febrer i el 29 d’abril.

• Dades de febrer: entre l’1 de març i el 29 d’abril.

• Dades de març: entre l’1 i el 29 d’abril.

• Dades d’abril: entre l’1 de maig i el 30 de juliol.

• Dades de maig: entre l’1 de juny i el 30 de juliol.

• Dades de juny: entre l’1 i 30 de juliol.

• Dades de juliol: entre l’1 d’agost i el 30 d’octubre.

• Dades d’agost: entre l’1 de setembre i el 30 d’octubre.

• Dades de setembre: entre l’1 i el 30 d’octubre.

• Dades d’octubre: entre l’1 de novembre i el 30 de gener de l’any següent.

• Dades de novembre: entre l’1 de desembre i el 30 de gener de l’any següent.

• Dades desembre: entre l’1 i el 30 de gener de l’any següent.

Prestacions de la Seguretat Social

A les pràctiques remunerades els corresponen les prestacions del règim de la Seguretat Social, excloent-ne la prestació per desocupació, la cobertura de FOGASA i la formació professional i MEI.

I aquest règim general de la Seguretat Social també s’aplica a les pràctiques no remunerades, excloent-ne la prestació per desocupació, la cobertura de FOGASA i la formació professional, MEI i IT derivada de contingències comunes.

Regles de cotització

La cotització de les pràctiques remunerades es farà aplicant les regles dels contractes formatius en alternança establerts en la LPGE; és a dir, la base mínima de cotització mensual és la base mínima vigent a cada moment respecte del grup de cotització 7. Quan el treballador no consti en alta durant tot el mes, la base de cotització serà proporcional a aquesta base mínima.

La cotització de les pràctiques no remunerades segueix aquestes regles:

Es cotitzarà per dia efectiu de pràctiques, tenint en compte que la base de cotització mensual aplicable és el resultat de multiplicar la base mínima de cotització vigent a cada moment respecte del grup de cotització 8 (el 2023, va ser de 38,89 euros al mes) pel nombre de dies de pràctiques fetes el mes natural, amb el límit de l’import de la base mínima de cotització mensual corresponent al grup de cotització 7 (disposició addicional 52.7.b de la LGSS). A l’efecte de prestacions, cada dia de pràctiques formatives no remunerades es considerarà com a 1,61 dies cotitzats, sense que es pugui sobrepassar, en cap cas, el nombre de dies del mes corresponent. Les fraccions de dia que puguin resultar del coeficient anterior es computaran com un dia complet. Pel que fa a l’ingrés de les cotitzacions de les pràctiques no remunerades, s’efectuarà de manera trimestral.

Per a la comunicació dels dies efectius en pràctiques s’ha creat una nova acció: MDP – mecanisme dies pràctiques (BNR 13/2023).

Ingressos de les quotes

La presentació de la liquidació de quotes i l’ingrés de les quotes s’efectuarà durant el mes següent a la finalització de cada trimestre natural:

— Per a les quotes de gener, febrer i març, el termini per a la liquidació és abril.

— Per a les quotes d’abril, maig i juny, el termini és juliol.

— Per a juliol, agost i setembre, el termini és octubre.

— Per a octubre, novembre i desembre, el termini és gener.

Estudiants que estiguin de baixa per naixement d’un fill o per IT

En aquests casos, la prestació corresponent per naixement, risc durant l’embaràs i lactància l’abonarà la mútua o l’entitat gestora en un pagament directe.

I si es tracta d’una baixa per incapacitat temporal derivada per contingències comunes o professionals, s’abonarà en un pagament delegat.

Bonificació de les quotes

Hi ha una bonificació important en les quotes a la Seguretat Social, que arriba a una reducció del 95 % en la cotització per contingències comunes.

Per a l’estudiantat de formació professional, el Ministeri d’Educació n’assumirà el 5 % restant.

Pràctiques finalitzades abans de l’1 de gener de 2024

No hi ha efectes retroactius, però la disposició addicional 52.8 LGSS estableix la possibilitat d’elaborar un conveni especial amb la Seguretat Social abonat per l’estudiantat durant un període de cinc anys. Tanmateix, el termini, els tràmits i les condicions per a subscriure aquest tipus de conveni estan pendents de regulació per part del Ministeri d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions.

Des del març: implicacions laborals dels plans obligatoris d’atenció a les persones LGTBI

L’article 15 de la Llei 4/2023, de 28 de febrer, per a la igualtat real i efectiva de les persones trans i per a la garantia dels drets de les persones LGTBI, obliga les empreses amb més de 50 persones treballadores, des del 2 de març del 2024 (és a dir, des dels dotze mesos comptadors a partir de l’entrada en vigor d’aquesta norma), a disposar d’un «conjunt planificat de mesures i recursos per a aconseguir la igualtat real i efectiva de les persones LGTBI, que inclogui un protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI».

Aquesta llei afegeix que les mesures han de ser:

• Pactades en una negociació col·lectiva.

• Acordades amb la representació legal de les persones treballadores.

Aquests plans, dissenyats per a la protecció dels col·lectius esmentats, han de respondre als principis d’actuació i a les principals novetats normatives d’aquests últims mesos. Tot seguit, en resumim els principals avenços.

Col·lectius implicats

D’acord amb la Guia internacional per a facilitar la inclusió de les persones LGTBIQ+ al món laboral presentada conjuntament pel Ministeri de Treball i Economia Social i l’Organització Internacional del Treball al maig del 2023, hi ha un glossari oficial de persones protegides:

• LGBTIQ+: acrònim de persones lesbianes, gais, bisexuals, transgènere, intersexuals i queer.

• Lesbiana: dona que sent una atracció romàntica, emocional i/o física permanent envers les dones.

• Gai: home o dona que sent atracció, de la mateixa manera que s’ha exposat abans, envers altres homes o dones, respectivament.

• Bisexual: persona amb capacitat de sentir aquesta atracció cap a persones de més d’un sexe.

• Trans/transgènere: persona amb una identitat de gènere que difereix de la que s’associa típicament amb el sexe que s’assigna en néixer.

• Intersexual: persona que ha nascut amb característiques sexuals que no corresponen a les definicions típiques del cos masculí i femení.

• Queer: persona amb diverses orientacions sexuals, identitats de gènere, expressions de gènere i característiques sexuals (SOGIESC) o com una alternativa a l’acrònim LGBT.

Propostes específiques en l’àmbit de l’empresa

Entre altres mesures i a tall d’exemple, les persones treballadores i l’empresa poden acordar, per escrit, la implantació de mesures com aquestes:

— Redacció i revisió periòdica del protocol d’actuació per a l’atenció de l’assetjament o la violència contra les persones LGTBI.

— Enquesta periòdica amb el propòsit d’avaluar la realitat de l’empresa pel que fa a la gestió de la diversitat LGTBI. La realització periòdica d’una enquesta serà voluntària i anònima a fi de garantir la privacitat de cada participant.

— Programa de formació en diversitat i inclusió LGTBI. S’impartiran diversos tipus de formacions per a tota la plantilla, segons el departament i el nivell de responsabilitat de les persones treballadores. Per als directius i el departament de recursos humans, aquesta formació anirà dirigida a la implantació del Pla de diversitat LGTBI; en canvi, el personal ocupat rebrà formacions de sensibilització per tal d’eliminar prejudicis i comportaments inadequats envers aquest col·lectiu.

— Creació d’un grup de treball de sensibilització i mediació. Aquest grup de treball es pot crear amb els propòsits següents:

• Que totes les persones treballadores es puguin reunir voluntàriament, debatre i treballar per eliminar les discriminacions i millorar la inclusió del col·lectiu LGTBI.

• Organitzar activitats.

• Fomentar la implantació de noves polítiques inclusives.

• Mediar quan sorgeixin conflictes o discriminacions relacionats amb el col·lectiu LGTBI.

— Creació d’un canal d’atenció específica i confidencial al col·lectiu amb la finalitat de poder atendre les persones treballadores del col·lectiu LGTBI i donar-los suport. En aquest canal de comunicació amb l’empresa podran traslladar les seves inquietuds o necessitats.

— Dret a la flexibilitat horària per a les persones que estan en transició de gènere. L’empresa permetrà flexibilitat de jornada laboral a la persona treballadora perquè pugui acudir a les cites mèdiques i seguir el tractament hormonal i la cirurgia d’afirmació de gènere, sense que pugui ser jutjada per absentisme.

— Canvi de nom d’ús comú de la persona treballadora. Serà possible el canvi de nom d’ús comú en tota la comunicació interna i externa de l’empresa: llista de noms, targeta de treball, adreça electrònica, signatures, etc., perquè a la persona se l’anomeni i se la tracti com prefereixi, d’acord amb el gènere amb què s’identifica, sense que el nom hagi de correspondre al que hi ha al seu document d’identitat.

— Codi de vestir flexible. Perquè tot el personal laboral se senti còmode, sense distinció d’identitat de gènere, s’establirà un codi de vestir flexible, que no obligui les persones treballadores a identificar-se amb un gènere específic i que permeti l’androgínia o l’expressió de gènere fluid.

— Lavabos sense gènere. S’adequaran les instal·lacions relatives a la higiene personal perquè els lavabos no estiguin segregats per gènere i perquè siguin més inclusius amb la comunitat LGTBI.

— Pla de comunicació externa inclusiu amb la diversitat sexual i de gènere. S’elaborarà un Pla de comunicació externa que inclourà l’organització de campanyes inclusives i generalistes, i/o accions puntuals que mostrin el compromís amb les persones LGTBI.

— Revisió de totes les comunicacions per possibles biaixos i ús del llenguatge inclusiu. Amb l’objectiu de no excloure cap persona treballadora, es revisaran totes les comunicacions de l’empresa, tant internes com externes, per evitar paraules o imatges que es puguin interpretar com a discriminatòries, esbiaixades o degradants.

Propostes per al protocol d’actuació

D’acord amb les referències anteriors, proposem un model orientatiu de protocol d’actuació que s’haurà d’adaptar a les característiques específiques de cada organització. Els apartats del protocol, que s’han de desenvolupar, poden ser semblants als que detallem tot seguit, a manera de referència.